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　　招不到人,，再也不是小眾問(wèn)題，而是擺在人力資源和老板面前的無(wú)法逾越的鴻溝,，老板會(huì)抱怨HR在工業(yè)業(yè)務(wù)大步走的時(shí)候,，招不到人，HR會(huì)抱怨公司擴(kuò)張速度太快,，根本來(lái)不及招人,。雙方各抒己見(jiàn)，很難有定論,。

　　按職場(chǎng)潛規(guī)則,，誰(shuí)官大誰(shuí)說(shuō)的就是對(duì)的，老板官大,，老板當(dāng)然是對(duì)的,。公司不擴(kuò)張，市場(chǎng)就被別人占領(lǐng)了,，以后只能搶,，所以不僅要擴(kuò)張還要快。畢竟互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,，唯快不破,！所以，HR能怎么辦？只能憋下一肚子委屈,，執(zhí)行,！

　　既然這種現(xiàn)象確實(shí)存在，不妨先分析一下原因順便找找解決方法,。

　　面對(duì)企業(yè)快速擴(kuò)張時(shí),，HR不能保證充足及時(shí)的人才供應(yīng)，不外乎以下幾個(gè)原因：

　　雖然說(shuō)是原因,，其實(shí)這些原因還只是表象,，每個(gè)表象背后都有其本質(zhì)，下面挨個(gè)說(shuō)說(shuō)每個(gè)原因背后的東西,。

　　一,、時(shí)間太短

　　這是一個(gè)典型的由計(jì)劃引發(fā)的問(wèn)題，時(shí)間太短無(wú)非是計(jì)劃開(kāi)始實(shí)施了,，我們才拿到計(jì)劃,，不得不說(shuō)這種情況很尷尬，所以作為小小HR我們要盡量避免這種情況的發(fā)生,。下面溫習(xí)一下計(jì)劃產(chǎn)生的一般過(guò)程：

　　從上圖可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)HR介入計(jì)劃的節(jié)點(diǎn)有很多,，早介入一步,，時(shí)間太短這點(diǎn)尷尬就可以避免了。

　　實(shí)際上HR很難有機(jī)會(huì)參與這樣的節(jié)點(diǎn),，因?yàn)橛行┕镜念I(lǐng)導(dǎo)的確沒(méi)有這個(gè)意識(shí),，總把人力資源部門(mén)當(dāng)作是記考勤打雜的，以至于人力資源部門(mén)游離在企業(yè)邊緣地帶,，難以有效支持業(yè)務(wù),。即便如此，HR們也不能自我放逐,，可以以小小HR的名義去領(lǐng)導(dǎo)辦公室坐坐,，撈點(diǎn)信息出來(lái),，早作準(zhǔn)備,，即使這種準(zhǔn)備有時(shí)是“無(wú)用功”。

　　還有的小伙伴會(huì)說(shuō),，我們家領(lǐng)導(dǎo)一天一個(gè)大招,，腦袋拍得比打孔機(jī)還快，根本就沒(méi)啥計(jì)劃,。這也是很多HR們正在經(jīng)受的,，辦法嘛,，要不就“廣撒網(wǎng)、多儲(chǔ)糧”以備急需,，要不就勇敢地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：領(lǐng)導(dǎo),，再?gòu)?qiáng)悍的女人，你也不能讓她十天生個(gè)孩子出來(lái)吧,！

　　二,、人手太少

　　這是組織問(wèn)題，要招人,，首先得把招人的人找到位,。解決這個(gè)問(wèn)題通常有三種途徑：

　　1. 重新招人，快速到崗,，HR招HR應(yīng)該不是什么難題,，都互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代了，誰(shuí)沒(méi)有點(diǎn)HR圈子啊,。

　　2. 內(nèi)部抽調(diào),，臨時(shí)補(bǔ)強(qiáng)?？梢詮膭e分支調(diào),，可以從別的部門(mén)調(diào)，內(nèi)部人熟悉公司,，反倒減少了熟悉環(huán)節(jié),，弊端是人家不一定聽(tīng)你的，這就看你的手段了,。

　　3. 果斷外包,。

　　三、渠道太窄

　　這種情況,，真的怨不得公司擴(kuò)張?zhí)炝?。渠道窄了，即使公司就象蝸牛一樣發(fā)展,，你也沒(méi)轍,，這純屬是個(gè)人業(yè)務(wù)能力范疇的問(wèn)題。

　　管理渠道,、拓展渠道乃至自建渠道是HR持續(xù)要干的活,，否則只有臨時(shí)抱佛腳，效果一定打折扣,。

　　這里特別說(shuō)一下線上的自媒體和線下的行業(yè)協(xié)會(huì),，有很多專業(yè)類的自媒體經(jīng)營(yíng)得不錯(cuò)，借助他們的平臺(tái)招聘往往有意想不到的效果,；另外就是行業(yè)協(xié)會(huì),，行會(huì)里的秘書(shū)或工作人員有很多業(yè)內(nèi)人脈，適合中高級(jí)人才的選聘,。

　　四,、孤軍奮戰(zhàn)

　　招聘本來(lái)是HR部門(mén)和需求部門(mén)協(xié)同作戰(zhàn)的工作，平時(shí)可能還好,，但是越到這個(gè)節(jié)骨眼上反倒越容易出現(xiàn)HR部門(mén)孤軍奮戰(zhàn)的局面,，原因就一個(gè)字“忙”。因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)快速擴(kuò)張的時(shí)候,，每個(gè)部門(mén)每個(gè)崗位都有自己的具體任務(wù),，大家肯定會(huì)把自己的本職任務(wù)優(yōu)先級(jí)放在較高等級(jí)，至于招人那是HR部門(mén)的較高等級(jí)任務(wù),，與其直接關(guān)系不大,，所以HR部門(mén)在部署工作的時(shí)候，一定要預(yù)見(jiàn)這類情況,，防患于未然,。如何防范？

　　1. 動(dòng)員

　　較好是有一個(gè)公司級(jí)的動(dòng)員會(huì),，主要領(lǐng)導(dǎo)要站臺(tái),，不能只是HR部門(mén)廠獨(dú)角戲。當(dāng)然,，動(dòng)員之前,，HR部門(mén)要把方案細(xì)節(jié)拿出來(lái)，以便在動(dòng)員時(shí)昭告天下,。

　　2. 協(xié)同流程及規(guī)則

　　這個(gè)流程實(shí)際上就是告訴用人如何配合HR部門(mén)作業(yè),，別把人家積極性提起來(lái)了，但是執(zhí)行時(shí)卻找不到北,。此流程包括面試,、入職、培訓(xùn),、上崗,、離職等各細(xì)節(jié)。

　　3. 考核

　　條件允許時(shí),，可以制定階段性考核指標(biāo)加入到協(xié)同者的考核中,，為順利協(xié)同再加一套保險(xiǎn),。

　　五,、人家看不上你

　　其實(shí),，招聘不到人較怕的是這個(gè)原因，因?yàn)槿思铱床簧夏愕脑蚝芏?，比如薪酬福利制度,、雇主形象、崗位匹配,、辦公環(huán)境,、工作時(shí)間等等。

　　有些奇葩甚至?xí)衙琅僖矔?huì)變成原因,，這些都是系統(tǒng)問(wèn)題，短時(shí)間解決不了,，也不是HR部門(mén)能解決的,。遇到這種情況，就只能看面試官的說(shuō)（hu）服（you）能（gong）力（li）,，要不然就只有放進(jìn)人才庫(kù)慢慢磨了,。

　　以上是成都誠(chéng)信人力資源專家的實(shí)踐總結(jié)，這些知識(shí)一些方法,，較好的辦法就是提升人力資源部門(mén)在企業(yè)的地位和話語(yǔ)權(quán),，能直接在桌上和領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)話，這才是長(zhǎng)存之道,。