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　　太多HR為招聘傷透腦筋了，花了不少錢,，還招不到人,，在老板和業(yè)務部門面前就要夾著尾巴做人，時刻準備著接受業(yè)務部門經(jīng)理的白眼和老板的痛批,，你還想在這種忐忑中消磨時光嗎,？是時候使用一些省錢又有效的招聘方法揚眉吐氣了！

　　想要在招聘中獲得競爭優(yōu)勢,，就要比競爭對手更有效的招聘策略,。“差異化”原則,，意味著通過創(chuàng)新,、有效的招聘方法，來吸引業(yè)界頂尖人才,，將企業(yè)自身與競爭對手區(qū)分開來,。

　　目前，人力資源方面的創(chuàng)新并不多見,，成都誠信人才近期的一份調查顯示,，招聘方法的創(chuàng)新，是招聘者較關心的問題,。今天小編就來羅列一下企業(yè)招聘可以采用的新招式,！

　　以下內容分為三個創(chuàng)新領域：雇主品牌、人才吸引,、候選人評估,。

　　一,、雇主品牌

　　1.利用視頻廣告快速建構雇主品牌

　　企業(yè)所采用的常規(guī)信息渠道,，往往只能覆蓋到較活躍、較迫切的求職者,。而采用視頻廣告這一創(chuàng)新形式,，能夠將雇主品牌信息傳遞至更廣泛的求職者,。

　　在視頻廣告招聘方面，GeneralElectric（通用電氣）做的非常好,。GE的視頻廣告幫助GE塑造了“科技公司”的企業(yè)形象,，GE的業(yè)務也隨之增長了8倍。這值得很多企業(yè)借鑒,，學習怎樣將企業(yè)塑造為科技驅動,、發(fā)展勢頭迅猛的雇主。

　　2.VR成功激發(fā)求職者興趣

　　傳統(tǒng)的招聘視頻,，傳達的是在公司工作帶來的興奮,、滿足。而VR（虛擬現(xiàn)實）能夠更好的表現(xiàn)工作的激情——英國陸軍在招募過程中,，采用了VR耳機來讓候選人體驗工作的現(xiàn)實感,、細節(jié)，這在無形中向求職者傳遞了信息：這家企業(yè)（或組織）有技術,！高端,！上檔次！

　　3.員工自制視頻打動求職者

　　一幅精彩的圖片能夠勝過千言萬語,，那么一個真誠動人的視頻又能達到什么樣的驚人效果,？

　　目前，大多數(shù)企業(yè)視頻都不能讓人百分百信服,，因為它們顯然是由公關團隊創(chuàng)作的,，并不能完全代表企業(yè)自身。相反,，求職者需要的是信息真實,、有誠意的招聘視頻，能夠讓他們感受到未來工作有激情,、有活力,。

　　舉幾個例子：德勤鼓勵在職員工制作了超過300個短視頻，來全方位展示企業(yè),，這讓它在招聘競爭中脫穎而出,；麥當勞把員工自制的視頻分享在Snapchat上面；Kayak公司的職位描述,，只用了簡單的一句話：“這里沒有多余的,、愚蠢的會議”！

　　二,、人才吸引

　　1.“突襲”企業(yè)競爭對手

　　“突襲”競爭對手是較為大膽的一種方式,。試想一下，當你從競爭對手挖來優(yōu)秀人才,，自身企業(yè)的實力得到增強,，而對手在承受損失,。

　　Uber的做法是：跟進競爭對手的駕駛員、培訓師雇傭過程,，瞄準其中一部分,，提供豐厚獎金將它們挖到Uber。Facebook在這一方面也頗有心得：瞄準Google的員工,，用高得嚇人的薪水吸引他們跳槽到Facebook,。

　　2.設立“全國招聘日”，擴大傳播影響力

　　傳統(tǒng)的人才招聘會很難吸引到大量注意力,，但如果一家公司宣布設立“全國招聘日”呢,？很可能會獲得全國性的、大量的免費宣傳,。麥當勞,、Chipotle已經(jīng)用這種方式，一天之內在全國范圍內雇傭了數(shù)千人,。

　　3.遠程校園招聘,，擴大人才儲備庫

　　在過去十年中，大學的形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化,，而校園招聘卻沒有跟上腳步,。在只有少數(shù)公司會親臨校園進行宣講的情況下，遠程招聘不失為一種替代方法,。高盛,、聯(lián)合利華已經(jīng)將校園招聘完全轉換為遠程模式，借此,，他們可以用較低的成本招募到來自世界各地的學生,。

　　三、候選人評估

　　1.科技進步讓HR從基礎評估中抽身

　　招聘過程中使用科技,、甚至人工智能（AI）,，已經(jīng)并不新鮮。聯(lián)合利華已經(jīng)在使用一種AI驅動的,、針對應屆生招聘的排序,、評估系統(tǒng)：

　　首先，讓AI瀏覽大量的職業(yè)檔案,，勾畫候選人范圍,；

　　接下來，通過一系列條件限制,，AI將候選人范圍進一步縮?。?/span>

　　較后，AI借助面部表情評估系統(tǒng),，來篩選候選人的面試視頻。

　　只有通過了AI篩選,，候選人才能進入較終面試環(huán)節(jié),。目前，已有超過25萬申請人完成了這一候選人評估過程,。并且,，從450次成功的招聘結果來看，AI的招聘質量與傳統(tǒng)招聘的質量不相上下,。

　　2.文字訪談或成為高效招聘手段之一

　　較理想的招聘,，應該是使用求職者喜歡的溝通方式?；ヂ?lián)網(wǎng)時代,，70%以上的手機用戶使用文字來溝通，因此,，招聘中使用文字訪談能夠適應求職者的溝通習慣,。

　　文字訪談的方式，不僅易于安排,，還可以減少招聘過程中的偏見,。事實證明，通過短信聯(lián)系潛在候選人,，回復率較高,。

　　3.改善候選人的求職體驗，從“減壓”著手

　　當候選人在面試時感受到了過大的壓力,，他們的表現(xiàn)會明顯低于平時水平,，甚至可能導致候選人退出面試過程。

　　為候選人詳細解釋每個招聘步驟,，是Blackberry采用的為候選人“減壓”的方式之一,。除此之外，借助遠程視頻或Skype面試,，能夠減少候選人參加面試的出行成本,。

　　作為企業(yè)，還需意識到：很多候選人同時也是公司產品,、服務的消費者,，求職體驗會左右他們對于該公司產品、服務的態(tài)度,。求職體驗太糟糕,，會讓曾經(jīng)的候選人放棄該公司的產品、服務，甚至讓公司損失巨額利潤,。