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　　當(dāng)下很多人找工作都不再滿足于在網(wǎng)上投遞簡歷,，熟人介紹或者獵頭渠道逐漸成為主流,。這也就直接造成了很多企業(yè)“找不到合適人”的現(xiàn)狀，對于這種候選人不會主動投遞簡歷的情況,，HR要怎么將人才收入麾下呢,？

　　一、關(guān)注被動候選人

　　高端職場人通過獵頭渠道找工作,，經(jīng)驗豐富的人通過熟人介紹找工作，真正在網(wǎng)上找工作的人僅僅占一半甚至更少,。所以主動挖掘已經(jīng)成為趨勢,，這就要求HR主動出擊。這個時候就看出發(fā)動員工,、長期經(jīng)營人才庫,、人脈的關(guān)鍵性作用了，至少能讓你在找人才過程中沒有后顧之憂,！

　　二,、建立人才儲備

　　如果你在面試過程中發(fā)現(xiàn)了幾名能力相差無幾的候選人，但崗位限制,，你只能選擇其一,，這時候那些被篩選掉的候選人就沒用了嗎？當(dāng)然不,！聰明的HR會建立相應(yīng)的儲備人才數(shù)據(jù)庫,，對進入儲備人才的數(shù)據(jù)進行動態(tài)、有效的管理,，尤其是一些非常不錯但由于各種原因被淘汰的候選人,。

　　三、借助他人之手

　　各企業(yè)的HR都多多少少接觸過獵頭,，因此,，在獵頭聯(lián)系時，不拒絕才是較佳選擇,，他們是HR在招聘時較好的搭檔,。但除了借外部獵頭公司的手之外，還要借內(nèi)部人之手,，內(nèi)部的人可能包括各級管理人員,、專業(yè)技術(shù)人員、各大牛高校畢業(yè)生,，因為這些人都有自己的社交圈子,。

　　四、注重品牌建設(shè)

　　近兩年，越來越多的企業(yè)把大量的資源投資到雇主品牌建設(shè)上,。原因在于,，雇主體驗、雇主品牌不僅是展示給候選人的,。

　　以往候選人找工作,，看看招聘網(wǎng)站就好了。現(xiàn)在找工作,，如果認為是目標(biāo)企業(yè),，第一件事就是去看這家企業(yè)的官網(wǎng)和微信公眾號，甚至是HR的微博,，還會看職位的具體信息,。因為對他自己而言，他選擇的不是一家企業(yè),，而是一個職位,，他要看這個職位所在的團隊和領(lǐng)導(dǎo)各是什么樣的。

　　五,、公司內(nèi)部推薦或晉升

　　1. 建立內(nèi)部推薦機制

　　由人力資源部門牽頭做好人員舉薦獎勵機制,，推薦新員工入職，獎勵舉薦者X元,，轉(zhuǎn)正后,，再獎勵舉薦者X元。（視公司具體情況而定）

　　2. 建立內(nèi)部兼職機制

　　將新增工作進行合并,，也就是在出現(xiàn)崗位,、職務(wù)空缺，或者是需要增加編制時,，首先在內(nèi)部員工中選擇,，以內(nèi)部兼職形式來做，同時給內(nèi)部兼職員工20%—30%的崗位薪資增幅,。

　　前提是進行內(nèi)部兼職的員工,，要確保主職和兼職都能正常運作，否則馬上解除兼職工作,。

　　在具體操作上,，首先考慮工作態(tài)度端正、并可保持持續(xù)學(xué)習(xí)且業(yè)務(wù)能力較好的員工,，才能進入承擔(dān)兼職的崗位時,，內(nèi)部競爭上崗。

　　想獲得兼職的員工要提交方案,，詳細闡述如何在不影響現(xiàn)有工作的前提下接手工作,，并具體提出提升現(xiàn)有工作及新工作效率的辦法,；較后，擇優(yōu)選用,。

　　3. 建立培訓(xùn),、晉升機制

　　工作能力較強的人員、忠誠度高的人員都是培養(yǎng)出來的,，企業(yè)需要定期組織分享,、銷售經(jīng)驗探討、專業(yè)知識培訓(xùn)等;同時建立新員工培訓(xùn)機制,，以老帶新,。

　　六、主動出擊

　　1. 熟悉所在行業(yè)的市場行情及招聘人員的信息,，了解終端市場優(yōu)秀候選人員的工作動態(tài),，做到適時招聘與人才挖掘；

　　2. 利用自身個人魅力,，感召、影響有能力的人一同共事,；

　　3. 扮演客戶,，去其他招聘會、論壇,，認識優(yōu)秀候選人,，留名片、加微信,。