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　　雖然很不想承認(rèn)，但有時候HR工作真的很不由人,。就拿招聘來說,，人力資源部不知道公司什么時候就缺人了。旺季還好,，如果到了人才淡季,，很難招到合適的人才。

　　公司隨時都會缺人,，不會因?yàn)榈净蛘咄径淖?。真到了缺人的時候即便是淡季也得招，那么關(guān)于人才淡季招聘有什么方法嗎,？

　　1.人力需求的盤點(diǎn)

　　各部門雖然都有年度計(jì)劃,，人力需求雖早就按年度計(jì)劃制定好了。但進(jìn)入每年中下旬后,，環(huán)境就和制定計(jì)劃時發(fā)生了巨大的變化,，原來的各種不可預(yù)測情況現(xiàn)在已經(jīng)變得逐漸清晰，有必要對現(xiàn)有人力和需求進(jìn)行更精確的盤點(diǎn),。在盤點(diǎn)結(jié)果出來前可以大膽的把招聘工作暫停,，不要擔(dān)心部門說的“運(yùn)轉(zhuǎn)不下去了”的情況會發(fā)生,，要知道“辦法總比困難多”。部門工作遇到困難總會說人力資源不夠用,，人海戰(zhàn)術(shù)是較輕松較簡便的方法,，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且用人部門在“沒人”的情況下也照樣運(yùn)行了半年多了,。也不用擔(dān)心公司的老板會怪罪下來,，對人力的盤點(diǎn)往往會帶動對工作目標(biāo)和工作計(jì)劃的檢討，相信大多數(shù)的老板即使不支持,，也不至于反對的,。

　　2.確定階段性招聘重點(diǎn)

　　經(jīng)過前期的需求盤點(diǎn)，相信可以擠出不少的水分,，但工作還沒結(jié)束,，人力資源從業(yè)者還要繼續(xù)和用人部門溝通。一是溝通招聘條件的設(shè)置,，年初提的條件半年也沒有人來應(yīng)聘,，要不是招聘專員沒有發(fā)布招聘消息，要不就是人才市場上就沒有這樣的人,。要求太高的爭取降低招聘條件,，對崗位描述進(jìn)行再設(shè)計(jì)，要用求職者看得懂的語言告訴求職者這個職位是做什么的,。二是溝通招聘的重點(diǎn)：什么崗位,，招聘多少人，先到多少人,，后到多少人,，較遲什么時候到崗等等，明確告訴用人部門在招聘工作中遇到的困難,，現(xiàn)在只能選擇一些重點(diǎn)崗位進(jìn)行招聘,。

　　3.招聘渠道的運(yùn)用

　　招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項(xiàng)重要工作是如何尋找人才,，尋找人才的關(guān)鍵無非在于渠道的選擇,。在當(dāng)前各種渠道對每家企業(yè)都開放的情況下，沒有哪一種渠道是絕對有效的,，不能有“畢其功于一役”的心理,。要善于運(yùn)用招聘渠道的組合。

　　人才市場不能少,，即使無效也要作為一個補(bǔ)充,；獵頭、媒體可以做為有選擇性的使用,；招聘網(wǎng)站要及時更新,、還要變換崗位名稱和招聘條件重新發(fā)布；現(xiàn)場,、獵頭,、網(wǎng)絡(luò)一般為常用渠道，在這些渠道失效時,，還要考慮內(nèi)部推薦渠道：部門主管,、員工、新進(jìn)員工,。

　　還有一種方法是公司內(nèi)部人員的推薦,，人力資源部門工作人員可以向企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行詢問，沒成功推薦有一些獎勵等,，這樣也能帶動員工的積極性,。

　　方法總是人想出來的，樹挪死人挪活,，只要用心HR總能想到招聘的辦法,。