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　　好不容易招來(lái)人,，可是不少員工在試用期就離職了,。當(dāng)然這個(gè)離職不是員工表現(xiàn)不好被公司勸離,，而是工作的也可以，自己選擇離開(kāi)的,。那么問(wèn)題來(lái)了,，為什么很多看上去不錯(cuò)的員工會(huì)在試用期離職呢？HR能做到哪些,？

　　建立系統(tǒng)的流程

　　關(guān)于員工試用期離職,，HR們抱怨得較多的就是：我又不是CEO，能怎么辦?是的,，如果公司管理層不夠重視,，那HR也沒(méi)有什么辦法。就像都知道錢(qián)多了就好招人,，但是也得老板批啊!

　　但如果公司管理層開(kāi)始注意起試用期員工留存的問(wèn)題,，那么這個(gè)重任自然就落在了人資部門(mén)身上。如何做?那得先建立系統(tǒng)的流程,。

　　比如入職時(shí),，是否準(zhǔn)備好了新員工的辦公用品?又是否和前臺(tái)做好信息對(duì)接?這些事情雖小，但往往會(huì)體現(xiàn)公司對(duì)員工的尊重程度,。

　　工作中,，公司需要有規(guī)范的培訓(xùn)流程，讓員工盡快熟悉工作,，防止員工因?yàn)殡y以勝任工作而產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力,，產(chǎn)生離職的想法。

　　而離職時(shí)則一定要進(jìn)行約談,，勸導(dǎo)挽留是一方面,，更主要的是需要了解員工離職的原因。不過(guò)得到原因不是重點(diǎn),，如何解決才是問(wèn)題的關(guān)鍵,。

　　當(dāng)然以上只是其中一項(xiàng)，想要減少員工試用期離職,，還要做好以下幾個(gè)步驟：

　　面試過(guò)程得多點(diǎn)真誠(chéng)

　　說(shuō)到離職較大的原因是剛接觸的時(shí)候就沒(méi)有把事情辦好,，在面試時(shí)，求職者和公司互相忽悠,。一個(gè)說(shuō)自己三年上市,，五年納斯達(dá)克敲鐘;另一個(gè)說(shuō)只因?yàn)椴钜粋€(gè)程序猿，不然自己就創(chuàng)業(yè)去了,。

　　人與人之間缺乏較基本的信任，雖然說(shuō)得有點(diǎn)夸張,，但這種情況卻是真實(shí)存在,。公司為了招到人,，常常把自己說(shuō)得天花亂墜、只此一家,，然而員工進(jìn)入到公司才發(fā)現(xiàn)“理想很豐滿(mǎn),，現(xiàn)實(shí)卻太骨感”。遇見(jiàn)這種情況,，自然不能怪員工在試用期就離職,。

　　面試時(shí)，HR就把公司情況,、崗位職責(zé),、績(jī)效目標(biāo)、規(guī)章制度,、行業(yè)特點(diǎn)等信息告訴求職者,，從而避免求職者產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。

　　入職后HR要做好這些

　　在解決了面試時(shí)可能產(chǎn)生的問(wèn)題后,，試用的“蜜月期”就更加具有挑戰(zhàn)性,。員工在進(jìn)入新的工作崗位后，一方面有很多工作上的事情需要去熟悉,。另一方面,，陌生的環(huán)境會(huì)讓員工對(duì)周?chē)l(fā)生的事情都很敏感，遲遲不能融入公司,，一些小事就成為離職的誘因,。

　　而建立1對(duì)1的“導(dǎo)師制”是非常有效的方法。導(dǎo)師可以很快的幫助新員工了解,、熟悉工作崗位,，同時(shí)也是新員工融入公司的重要橋梁。

　　由于導(dǎo)師對(duì)公司的情況非常熟悉,，可以詳細(xì)地給新員工解答各種疑問(wèn),，還可以通過(guò)會(huì)議、午餐,、活動(dòng)等機(jī)會(huì)介紹更多的同事給新員工認(rèn)識(shí),，幫助新員工對(duì)公司盡快產(chǎn)生歸屬感。

　　HR對(duì)新入職員工的持續(xù)關(guān)注

　　比如部門(mén)leader是否給新員工制定好了清晰,、適量的績(jī)效目標(biāo)?如果績(jī)效目標(biāo)過(guò)于模糊,，會(huì)導(dǎo)致員工摸不清方向，遲遲不能對(duì)工作上手;而過(guò)高的績(jī)效目標(biāo),，會(huì)讓員工有挫敗感;太低則會(huì)使員工產(chǎn)生“惰性”,。

　　同時(shí)，試用期員工離職的一大原因是因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)，曾經(jīng)成都誠(chéng)信人才網(wǎng)站做過(guò)一次離職調(diào)研,，結(jié)果62.3%的員工離職都和直接領(lǐng)導(dǎo)有很大關(guān)系,。

　　如此巨大的占比是因?yàn)檫@些直接領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)上也許非常優(yōu)秀，但在帶新人方面卻有所欠缺,。

　　新員工較渴望遇到既是“良師”又是“益友”的上司,，在工作和生活上都能對(duì)自己有所幫助。一旦缺乏溝通,，或者上司比較強(qiáng)勢(shì),，就會(huì)給新員工一種距離感，從而誘發(fā)新員工對(duì)陌生環(huán)境的不適應(yīng),，產(chǎn)生重新選擇的念頭,。所以如何給直接領(lǐng)導(dǎo)做好管理培訓(xùn)，也是需要HR來(lái)操心的,。

　　試用期員工離職的原因不盡相同,，但卻和薪資待遇其實(shí)沒(méi)有太大關(guān)系。因?yàn)榻?jīng)過(guò)面試后,，員工對(duì)公司給出的薪資待遇已有所了解,，依然選擇接受offer，就說(shuō)明求職者在這個(gè)階段已經(jīng)接受了公司給出的“價(jià)錢(qián)”,。

　　綜上所述,，試用期間員工離開(kāi)很大程度上取決于人力資源部門(mén)的工作，因此作為HR應(yīng)該關(guān)注怎樣招到合適的人并想辦法留住他們,。