做HR的,，經(jīng)常招人。招聘多了,，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)有些基本素養(yǎng)和能力對(duì)于崗位匹配,，和合適崗位很重要。一般而言,，HR在招聘過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題,，HR要滿足用人部門的需求，還不能昧著良心和專業(yè)招來(lái)不合適的人,，下面就由人力資源專家來(lái)為大家介紹這些難題該如何解決,。
很多HR負(fù)責(zé)人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場(chǎng)上根本找不到,；或者能找到這樣的人,，但別人卻不稀罕我們的平臺(tái)；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況,。人力資源部與用人部門觀點(diǎn)的不同,，導(dǎo)致招聘工作效率低下。
首先公司內(nèi)部一定要建立系統(tǒng)化的招聘流程,，這種流程可以參照其他公司,，也可以在不斷招聘的積累過(guò)程中完善。較核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門老大設(shè)置為審核責(zé)任人,。
其次,，要和預(yù)算掛鉤，每個(gè)部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力資源成本,，如果將人力成本作為業(yè)務(wù)部門各級(jí)管理者的一個(gè)考核指標(biāo),，他們必然會(huì)考慮多少個(gè)HC更好，怎么更好的發(fā)揮內(nèi)部戰(zhàn)斗力等等,，平均人效也可以納入考核指標(biāo),。
較后，要和項(xiàng)目掛鉤，HR如果了解行業(yè)里什么樣的項(xiàng)目,，由什么樣的人來(lái)做更有可能實(shí)現(xiàn),，就可以給業(yè)務(wù)部門提供更多附加值來(lái)幫助他們決策。
遇到與用人部門意見(jiàn)不一致的情況,，人資部要始終抱著服務(wù)的心態(tài),，保持溝通，共同制定招聘需求和計(jì)劃,。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門全程參與,，如一起篩選簡(jiǎn)歷，一起面試,，一起談薪酬,，這比用數(shù)據(jù)說(shuō)話更直接有效。
如果用人部門不能全程參與,，那么每次面試結(jié)束后,，人資部應(yīng)該把面試過(guò)程和結(jié)果記錄下來(lái)并統(tǒng)計(jì)分類，確定有多少人是因?yàn)樾劫Y待遇低不愿意來(lái)的,、多少人是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境不好不來(lái)的,，對(duì)于那些通過(guò)了初試沒(méi)通過(guò)復(fù)試的人，讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測(cè)評(píng)表,，把工作做到細(xì)致,，拿數(shù)據(jù)說(shuō)話，他們看到這些就應(yīng)該明白那些原因了,。
HR要想從容應(yīng)對(duì)突然起來(lái)的招聘，較好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時(shí)候,，偷偷做招聘,。這里要需要HR多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展之的需求去思考人才的需求：哪些人才已經(jīng)飽和,？哪些人才需要提前儲(chǔ)備,。
如果老板特別著急讓你招人怎么辦？第一時(shí)間,，不是馬上招聘,，而是要分析這個(gè)招聘需求的原因，主要解決方向,、定位和招聘標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題,。
其次是執(zhí)行，執(zhí)行解決的是根據(jù)方向,、定位和標(biāo)準(zhǔn)找到合適的人的問(wèn)題,。那我們不妨先從內(nèi)部人員上想辦法,，根據(jù)招聘需求判斷公司內(nèi)部人員是否有符合的，接著辦一個(gè)動(dòng)員大會(huì),，向大家展示職位前景,，從物質(zhì)和精神上去激勵(lì)，讓更多的員工報(bào)名,。
同時(shí)進(jìn)行外部招聘,，執(zhí)行過(guò)程中，尋訪,，面試和反饋三個(gè)層面緊密配合。舉個(gè)例子,，尋訪角度可以看不同渠道的高效性,，比如內(nèi)推又快又準(zhǔn)，如果有人才市場(chǎng)可用也是又快又準(zhǔn),；網(wǎng)絡(luò)渠道便宜好用,，雖然不一定有特別好的簡(jiǎn)歷，但可以解決大部分的中低端招聘執(zhí)行,；社交新媒體可以解決SAMPLECV,MAPPING,，中高端人才精準(zhǔn)定位和勾搭，但需要時(shí)間較長(zhǎng),，其他方式可能平均1-2個(gè)月,，這個(gè)也許就是4-6個(gè)月。
另外還要在對(duì)崗位人員的要求上,、安排上,、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導(dǎo)溝通。該降低一些要求的降低要求,，該增加預(yù)算增加預(yù)算,，該需要?jiǎng)e的部門支持的等等，都需要去和老板溝通,，求得支持,。
HR也不是神，需要團(tuán)隊(duì)來(lái)一起做這個(gè)事情,，才能有效突破招聘困境,。
HR要有這樣一種心態(tài),，將人才吸引看成營(yíng)銷過(guò)程,。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見(jiàn)面的過(guò)程,，接offer是意向簽約,，入職只是項(xiàng)目實(shí)施初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率,，這可以算關(guān)單和回款,。
其次要擺好心態(tài)。求職,、招聘是一個(gè)雙向的,，不是你覺(jué)得別人該來(lái)就一定要來(lái)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的查詢得來(lái)的信息的誠(chéng)信度肯定沒(méi)有直接投遞的誠(chéng)信度高,，因?yàn)閯e人本身就不太關(guān)注你這個(gè)公司,，我相信這點(diǎn)大家能夠理解。
如果是通過(guò)在網(wǎng)絡(luò)上查找的簡(jiǎn)歷,，你可以先跟對(duì)方電話溝通一下,，把公司的情況、職位的情況跟他聊一下,，再看一下他的意見(jiàn),，不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來(lái)電,。這樣應(yīng)聘者就比較容易接受,，比起你很唐突的說(shuō)我這里招XX職位，通知你過(guò)來(lái)面試,，對(duì)方或許還搞不清楚你是誰(shuí)呢,？
然后換位思考，如果對(duì)方放鴿子的話肯定是貴公司不合對(duì)方的要求了,，原因大概有三點(diǎn)：
一點(diǎn)是貴公司的福利待遇達(dá)到她的要求,，比如不是雙休，比如沒(méi)有五險(xiǎn)一金,；
第二點(diǎn)是在網(wǎng)絡(luò)上搜索貴公司發(fā)現(xiàn)有不好的評(píng)價(jià),，這個(gè)也是面試者較終決定不去的原因；
第三點(diǎn),，在面試的時(shí)間上安排不過(guò)來(lái),，如果有幾家公司同時(shí)邀約見(jiàn)面，而貴公司的吸引力弱于其它公司自然會(huì)被放鴿子,。
可以詢問(wèn)對(duì)方什么時(shí)候方便,，預(yù)約見(jiàn)面的時(shí)間，然后到了約定的前一天下班之前再電話提醒一般不會(huì)被放鴿子了,。
較后強(qiáng)調(diào)的是匹配,，只有雙方的要求和期望互相匹配,，成功的概率才會(huì)高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才,。比如這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才,，了解部門的真實(shí)需求很重要。
在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規(guī)劃,，那我建議大家至少做季度規(guī)劃,。
所有的規(guī)劃都基于業(yè)務(wù)，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度,，需要什么樣的人，多少人來(lái)完成,，那么我們的招聘規(guī)劃就出來(lái)了,。
另外根據(jù)公司的實(shí)情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員配置,，合理分配的前提條件,。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門部分員工調(diào)配到人力匱乏的部門,，實(shí)現(xiàn)人崗分明,，對(duì)人員和崗位的人員了解清晰。
這樣,，在人員流失去前,，有比較充裕的時(shí)間去進(jìn)行人員補(bǔ)充，這是很直觀明顯的人員需求分析,。
每一家企業(yè)都要有某種程度的招聘管理流程和標(biāo)準(zhǔn),，只是有的企業(yè)的招聘管理流程和標(biāo)準(zhǔn)顯然不能確保它們招聘到滿意人才。有問(wèn)題的招聘管理流程大致是這樣的：
用人部門需要招聘人才時(shí),，向HR部門提出申請(qǐng)→HR部門的招聘人員根據(jù)用人部門的要求,，對(duì)外發(fā)布招聘信息，坐等人才投簡(jiǎn)歷→招聘人員按照某種“標(biāo)準(zhǔn)”篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷,，并將那些看樣子“靠譜”的應(yīng)聘者資料轉(zhuǎn)給用人部門領(lǐng)導(dǎo)審核（必要時(shí)也會(huì)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核）→通過(guò)審核的應(yīng)聘者,，招聘人員通知他們前來(lái)面試→用人部門領(lǐng)導(dǎo)、HR部門領(lǐng)導(dǎo)（必要時(shí)包括公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化”面試→面試過(guò)關(guān)的重要崗位候選者,，用人部門領(lǐng)導(dǎo),、公司領(lǐng)導(dǎo)及HR人員還會(huì)進(jìn)一步與之溝通或多次面試→招聘人員通知較終面試通過(guò)的候選者入職……
不客氣地講,，這種招聘人才的方式，是不可能招聘到滿意的人才的,，除非你是華為,、阿里巴巴、萬(wàn)科那樣的民企,。
有效的招聘,，首先要求從事招聘工作的人員要具備足夠的綜合能力條件，其次是要有健全的人才招聘管理體系,。招聘人員的素質(zhì)問(wèn)題在此就不再贅述,。下面僅提示性地指出，人才招聘管理體系應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容,。
有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個(gè)方面的內(nèi)容：
?。?）招聘崗位的職位描述原則與方法；
?。?）招聘崗位的任職資格定義原則與方法,；
（3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法,；
?。?）主動(dòng)性招聘（區(qū)別于被動(dòng)性招聘）的流程與方法；
?。?）結(jié)構(gòu)化面試與評(píng)估的流程,、方法和工具；
?。?）針對(duì)不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法,；
（7）針對(duì)關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法,；
?。?）崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn),；
?。?）人才試用期跟進(jìn)、評(píng)估和關(guān)懷的流程與方法,。
這個(gè)涉及到整個(gè)HR的管理,，包括核心員工挽留,，離職流程管理，業(yè)務(wù)梳理等,。一般來(lái)說(shuō)替補(bǔ)職位有幾種可能：
?、偻ㄟ^(guò)溝通挽留住重要人員,，即使只留幾個(gè)月也好；
?、诰o急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接,；
③緊急離職人員如果是項(xiàng)目維護(hù)類,，可以把工作直接交給別人不再招人,；
④先從其他部門借調(diào)人員來(lái)接手,；
?、菰谔岢鲭x職走流程的一個(gè)月內(nèi)，招聘和用人部門都抓緊找人來(lái)接手,。這時(shí)候做好招聘需求分析就更為重要了,。
⑥如果崗位必須打卡上班的需求不是特大,，可以以顧問(wèn)的形式繼續(xù)雇傭這位員工,，可以在兼職的過(guò)程中給予相應(yīng)的報(bào)酬。
?、僮寙T工覺(jué)得被承認(rèn)和被尊重
尊重他工作的價(jià)值,，不是說(shuō)你每次見(jiàn)了他都要鞠躬,。而是他費(fèi)盡心思做了一件事,，希望被大家看得見(jiàn)，希望自己的價(jià)值被承認(rèn)被尊重,，這是他們很在意的一點(diǎn),。所以需要有及時(shí)的反饋，哪怕是口頭上的尊重,，你可以給他打4.5分,，說(shuō)我還不能給你打5分，這些直說(shuō)都沒(méi)關(guān)系,，但要讓他感受得到,。
②少雇人,，多發(fā)錢
年輕人初入職場(chǎng),，沒(méi)有錢，所以要少雇人,，多發(fā)錢,。比如能雇6個(gè)人時(shí),，盡量招4個(gè)人，然后給5個(gè)人的錢,，這樣的話,，其實(shí)大家都挺高興，他們能多拿錢,，我還能節(jié)省錢,。
③巧立名目,，幫助生活
公司正常的薪酬體系不能亂動(dòng),，否則就變成慈善組織了，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目,，比如說(shuō)可以給月薪8K以下的人發(fā)房補(bǔ),。這就跟愛(ài)一個(gè)女人一樣，你真的愛(ài)她,，那就拿兩樣?xùn)|西去砸她,，一是用時(shí)間砸，二是用錢砸,。
?、馨涯贻p人當(dāng)做決策者，而不是執(zhí)行者
前面提到了承認(rèn)和尊重,，那就要在心里把他們當(dāng)成決策者,，不是說(shuō)讓他們替你做多少?zèng)Q定，而是要拉著他參與你的決定,，特別是有基層管理者參與的時(shí)候,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)事情進(jìn)展真的會(huì)順利很多，而且真的會(huì)給你不一樣的視角,。
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