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　　企業(yè)需要有才能的人,，但是有才能的人德行不好，對于企業(yè)來說就是很大的危機,。可如果HR招到的人只有德無才,，對于企業(yè)來說也不是好事,。這無疑對人力資源從業(yè)者的招聘加大了難度,，需要HR平衡德與才之間的平衡,。

　　HR希望找到德才兼?zhèn)涞娜?，但這種完人基本是可遇不可求,，所以我們經(jīng)常是在用德才不均衡的人，用古人的話說,，就是將君子和小人整合成一個有效率的組織,。這是個處理“不平衡點”的問題。

　　關(guān)于企業(yè)用人要看德,、勤,、績,、能,、廉五點,，其實，績這個標準不應(yīng)該和其他四點放在一起,，應(yīng)該是和其他四點性質(zhì)不同的要素,，或者說是其他四點的外在表現(xiàn)或衡量尺度。對任何一個企業(yè)來講,，用人都重視德先于才,，有德是一個很高的要求,。

　　另一方面,，光有德是不夠的,，企業(yè)要的是績效,。

　　比如，一個人有能力,，也有德而沒干壞事,，但也沒業(yè)績，也就是他并沒有給公司做出貢獻,。有能力沒業(yè)績,，就好比茶壺里倒餃子,，倒不出來餃子是問題,，更大的問題是你還占著我一個茶壺,。有德有才是個人修養(yǎng)和素質(zhì)問題,，和企業(yè)的功利組織的使命

　　一起創(chuàng)業(yè)的人往往是企業(yè)的功臣,，一般也是忠臣,。但他們可能會隨著企業(yè)的快速發(fā)展而能力不支,，不能勝任職務(wù),。這就是忠誠但能力不足的問題。我的支招是：有學(xué)習能力的功臣學(xué)出來——通過給與學(xué)習和培訓(xùn)機會,，提升能力，并承擔綜合管理崗位,；能臣引進來——任職于功臣難以學(xué)會的專業(yè)技能崗位,，并不斷強化他們的企業(yè)文化認同,；不能培養(yǎng)出來的忠臣養(yǎng)起來——可賦予監(jiān)事,、參事,、導(dǎo)師等職務(wù),。在座的人力資源管理者同仁的重要任務(wù)之一,，就是要幫助企業(yè)將功臣培養(yǎng)成能臣，實現(xiàn)企業(yè)文化和業(yè)務(wù)的傳承,。這其中的關(guān)鍵,，在于功臣是否有學(xué)習能力，也在于人力資源管理者的發(fā)現(xiàn),、培養(yǎng)能力,。

　　比如，華為較開始時是提倡英雄主義,，慢慢走向管理和文化——華為公司基本法,，再接下來就是制度建設(shè)，包括流程化組織建設(shè),，干部的職業(yè)化建設(shè),，以及IPD、ISC等制度和機制的建設(shè),。由親情到文化再到制度，華為的集體大辭職,、內(nèi)部大創(chuàng)業(yè)和老員工大讓位等成功變革,，都堪稱管理進步的經(jīng)典之作。一個企業(yè)的發(fā)展,，就是在不斷的建立由親情到文化再到制度的企業(yè)體系的過程中成長的,。

　　企業(yè)對于員工需求各有不同，每個時期都有所需要的價值,。較關(guān)鍵的是HR應(yīng)該有一個制度,，以這樣一項制度作為判斷的標準。