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　　對于HR來講痛苦的事情不是招不到人，而是招到的人并不是業(yè)務部門想要的,。人力資源部vs業(yè)務部門，到底應該以誰的招聘標準為參考,？

　　應該以業(yè)務部門的招聘標準為參考,，這是毋庸置疑的。當HR招聘的人才不符合業(yè)務部門的用人標準,，那就是人力資源部門沒有把工作做好,。當然，也不能把所有的問題都歸咎于HR資源部,。業(yè)務部門也要與人力資源部門積極配合,！下面來說一下HR和用人部門分別應該做的事。

　　招聘前HR要明確職位信息

　　這是很必要的工作,，當用人部門提出職位需求的時候,，HR首先要做的便是向用人部門詢問關于職位的具體信息。這些信息包括：崗位職責,、任職要求,、工作年限、學歷以及其他信息,。只有明確這些信息,，HR才能發(fā)布明確的職位信息并根據(jù)求職者投遞的簡歷選擇合適的人才。

　　面試過程中要分工明確

　　HR雖然負責招聘工作,，但涉及到專業(yè)性的問題還是有所欠缺,。在招聘的過程中一定要分工明確，HR負責一些常規(guī)性的東西,，比如：判斷求職者的穩(wěn)定性,、是否符合企業(yè)的價值觀以及薪資談判等，這些是由HR來完成的,。如果涉及到專業(yè)領域的知識,，就像游戲策劃HR不一定懂，就得讓用人部門主管來進行面試,。

　　HR和用人部門進行不同的分工,，這樣有利于招到合適的人才,。

　　面試需要HR與用人部門協(xié)調一致

　　意思是人力資源部門和用人部門在面試的過程中不要產生分歧,，這些包括面試時間的安排、面試人員的確定（面試人員的確定指的是面試人員一定要事先安排好,，別到了面試的時候還不知道誰來面試）等,。

　　就拿面試時間來說，不少HR沒有與用人部門達成一致，導致求職者含恨離去的,。

　　案例：小張是某企業(yè)的HR,，邀約某個求職者前來面試。小張覺得該求職者很符合標準,，但在業(yè)務方面需要業(yè)務部門主管進行考核,。可是找了半天發(fā)現(xiàn)業(yè)務部門主管沒在公司,，于是和求職者另約時間,。結果等再聯(lián)系的時候人家求職者已經在別的公司上班了，更悲傷的是用人部門主管還抱怨HR為啥沒約好時間,。

　　HR和業(yè)務部門雖然分處不同的職責,，但在招聘方面是需要協(xié)調一致的，需要有統(tǒng)一的標準,，只有這樣才能在招到雙方都滿意的人才,。