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　　薪酬設(shè)計(jì)涉及到企業(yè)的方方面面,，一項(xiàng)好的薪酬設(shè)計(jì)有助于企業(yè)的發(fā)展，因此HR在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要考慮很多問題,，那么具體該關(guān)注哪些因素呢,？

　　首先需要明確薪酬設(shè)計(jì)的目的是什么

　　老板希望通過薪酬解決哪些問題？哪些職位是目前重點(diǎn)激勵(lì)的對象,？基于未來幾年的發(fā)展,，還會出現(xiàn)哪些重要部門及崗位？目前的重點(diǎn)是吸引,、保留還是激勵(lì)人才,？

　　基于不同的目的，薪酬方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)會有所不同：如果是為了吸引人才,，人力資源部門在薪酬方面會采用高于50分位的策略,；如果是為了保留人才可以通過股權(quán)激勵(lì)、延期支付,、不同年功的福利計(jì)劃來實(shí)現(xiàn),；如果是為了激勵(lì)人才，HR重點(diǎn)會在可變薪酬的設(shè)計(jì),，項(xiàng)目獎(jiǎng)金制度等短期激勵(lì)以及股權(quán)激勵(lì),、退休金計(jì)劃等長期激勵(lì)政策上。

　　結(jié)合公司的目標(biāo),，結(jié)合老板希望達(dá)到的目的,，綜合考慮，從而明確設(shè)計(jì)薪酬的目的,。

　　找出影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種因素

　　明確了目的之后,，人力資源從業(yè)者需要盤點(diǎn)一下目前的薪酬制度中存在的問題，這些問題是否影響到業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，哪些不利于核心人才的吸引,、保留、激勵(lì)的因素：是不具備外部的競爭力,；還是缺乏內(nèi)部的公平性,；還是缺乏激勵(lì)性,。我們需要把這些因素找出來，作為后續(xù)薪酬方案制定的依據(jù),。

　　形成企業(yè)的薪酬策略

　　接下來,，HR應(yīng)該拿出公司的薪酬策略。薪酬策略應(yīng)該和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密相關(guān),，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng),。不同階段，不同戰(zhàn)略,，對應(yīng)的薪酬策略不同,，關(guān)注的重點(diǎn)也是不同的。

　　如果方向是成本領(lǐng)先型的企業(yè),，HR在薪酬策略上可能需要考慮如何能控制薪酬成本,，如何激勵(lì)員工降低成本？

　　如果方向是產(chǎn)品領(lǐng)先型的企業(yè),，人力資源嗎薪酬設(shè)計(jì)需要考慮如何突出產(chǎn)品經(jīng)理,、研發(fā)崗位的激勵(lì)；關(guān)鍵崗位的薪酬策略是領(lǐng)先還是跟隨,？薪酬策略是否有助于這些關(guān)鍵職位的人才發(fā)展和保留,？

　　薪酬設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的戰(zhàn)略支持

　　比如某科技公司的薪酬目標(biāo)是為確保研發(fā)和管理成為公司的核心競爭力，滿足企業(yè)未來對于管理人才的吸引,、技術(shù)人才發(fā)展保留的要求,。

　　關(guān)鍵和非關(guān)鍵崗位的薪酬定位是怎樣的？是領(lǐng)先還是跟隨,？

　　明確具體的策略

　　比如：采用職位和能力兩個(gè)基本的薪酬模式；建立技術(shù)崗位的職稱評定體系,，建立職業(yè)發(fā)展的雙通道,；對于入職滿三年的核心崗位成員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。

　　人力資源從業(yè)者在薪酬設(shè)計(jì)中考慮不周全會造成各種問題,，比如你希望留住員工,，考慮提升各種福利留住，雖然員工是留住了,，當(dāng)企業(yè)業(yè)績不好的時(shí)候,，這些福利給企業(yè)造成了很大的負(fù)擔(dān)；比如你希望通過股權(quán)激勵(lì)來留住核心員工,，讓員工覺得是為自己干,，但是一旦上市這些員工身價(jià)千萬，身上的干勁就沒了,，后續(xù)的員工沒有股權(quán),，工作激勵(lì)性又不夠,，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此系統(tǒng)考慮你的薪酬策略,，在近期目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展中獲得平衡,，尤為關(guān)鍵。

　　薪酬文化的導(dǎo)向

　　比如：強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,；強(qiáng)調(diào)價(jià)值貢獻(xiàn),，還是能力導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)人員素質(zhì),；是強(qiáng)調(diào)激勵(lì)群體,，還是強(qiáng)調(diào)激勵(lì)個(gè)體。

　　薪酬文化的導(dǎo)向要保證與業(yè)務(wù)目標(biāo)協(xié)同,，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。如果強(qiáng)調(diào)職位高薪酬高，則大家的關(guān)注點(diǎn)是如何獲得高職位,；如果強(qiáng)調(diào)專業(yè)能力強(qiáng)薪酬高,，則大家熱衷于考證評職稱，不正確的導(dǎo)向會引導(dǎo)員工偏離創(chuàng)造價(jià)值這條主線,，從而影響企業(yè)的發(fā)展,，所以建立怎樣的薪酬文化至關(guān)重要。

　　以上的舉例比較簡單,，形成策略需要進(jìn)一步展開,。公司的薪酬策略是你接下來設(shè)計(jì)薪酬方案的指引。薪酬策略錯(cuò)了薪酬方案的設(shè)計(jì)一定會出現(xiàn)問題,。因此結(jié)合公司戰(zhàn)略形成薪酬策略是具體薪酬方案設(shè)計(jì)前的重中之重,。

　　薪酬分配這個(gè)事情其實(shí)是件極為敏感的事情，如何利用薪酬這個(gè)杠桿,，如何分配并幫助實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo),，這可謂是帝王之術(shù)。農(nóng)民起義的目的就是因?yàn)閷Ψ峙渲贫鹊牟粷M而需要重新分配,，所以需要HR們慎重考慮,。

　　一項(xiàng)完好的薪酬設(shè)計(jì)制度在確立之前需要考慮很多問題，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展以滿足員工的需求,，HR要做的工作有很多,。