身為HR,，工作中的難點(diǎn)應(yīng)該是績效考核,。在此之前HR應(yīng)該明白，績效考核應(yīng)該包含什么內(nèi)容,，考勤是否應(yīng)該計(jì)入績效考核,，HR在績效考核中的作用就是打分嗎……
誠然，在中國的人力資源管理模塊中,，績效考核是較熱的,，但也是較難操作的，國外的所說的績效考核一般都是指年度考核,，即對一個人年度的整體績效和能力進(jìn)行評價,，以此作為漲薪的依據(jù)。而中國的考核是非常具有“中國特色的”,，按季度,、月度進(jìn)行考核，很多老板們恨不得把阿姨每天要打掃多少次衛(wèi)生都計(jì)入到考核過程中,，這也就不難理解“把考核列為績效考核的指標(biāo)之一”,。
在誠信人力資源專家看來，提高工作績效和實(shí)施績效考核是兩個概念,。
一個公司績效不高的原因有很多種：可能是員工能力不足,，也可能是員工工作意愿不高，還可能是公司管理能力比較差,。
要分析公司出現(xiàn)的問題,，以及剖析真正的原因，如果是員工能力不足,，要分析是素質(zhì)不足還是工作技巧不夠,，前者要通過持續(xù)的招聘和換人解決，后者需要用系統(tǒng)的培訓(xùn)解決,；
要分析是薪酬問題還是員工的主觀工作能動性問題,，如果薪酬有問題，那么要進(jìn)行激勵性薪酬設(shè)計(jì),；如果主觀能動性不高,，要從企業(yè)文化和員工關(guān)系角度入手進(jìn)行解決。
一方面是公司的中層管理者管理能力不足,，另外是公司的基礎(chǔ)管理體系薄弱,，沒有建立良好的流程體系并嚴(yán)格執(zhí)行，沒有建立詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn),。
而績效考核要解決的問題是如何對員工的業(yè)績進(jìn)行有效評價問題,，是解決提高工作效率的一種方法，但不是唯一方法,。嚴(yán)格來講,，績效考核的實(shí)施是由部門經(jīng)理全部進(jìn)行的，這是經(jīng)理的一項(xiàng)核心工作職責(zé),，經(jīng)理要對下屬進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)管理,，還必須對完成的效果進(jìn)行評價。從這點(diǎn)上看,，我們可以得到這樣一個思想：提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的績效管理能力是HR的操作要點(diǎn),。
那么從這點(diǎn)出發(fā)，我們該做些什么,？不能做什么,？不能做什么應(yīng)該很簡單，HR不要代替經(jīng)理進(jìn)行考核,，而是要教會經(jīng)理進(jìn)行考核,。我認(rèn)為這是HR在績效考核推進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)：提升部門經(jīng)理的績效考核能力，讓他們知道如何進(jìn)行目標(biāo)管理,，如何進(jìn)行評價,，如何進(jìn)行面談，如何進(jìn)行績效輔導(dǎo),。所以,，HR的輔導(dǎo)能力特別重要,，作為績效項(xiàng)目推進(jìn)者，不僅僅要組織系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn),，更重要的是必須參與到部門的考核過程中,，發(fā)現(xiàn)問題，指導(dǎo)各個部門經(jīng)理進(jìn)行正確評價,。
回答較初的幾個問題：
1.績效考核考核的核心點(diǎn)是工作目標(biāo),、任務(wù)，是將公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)落實(shí)到具體員工的工作日程表中,，并進(jìn)行有效評價,；
2.考勤不是績效考核的內(nèi)容，遲到,、曠工管理屬于勞動紀(jì)律范疇,；
3.對個人能力不是績效考核的內(nèi)容，對個人能力的系統(tǒng)評價采用“任職資格體系”進(jìn)行評價更為準(zhǔn)確和合適,。
一個HR想要升值,，增值的部分一定是非HR本身外的業(yè)務(wù)視角帶來的。一個優(yōu)秀的HR必須懂高情商,，還需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)有關(guān)企業(yè)運(yùn)營,、較新HR觀點(diǎn)等一系列內(nèi)容。
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