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　　底薪是員工較基本的保障,，員工希望自己能在底薪高的企業(yè)工作,，很多企業(yè)為了招人不斷地提高底薪，可是每個職業(yè)都有其底薪的標(biāo)準(zhǔn),，也無法提高多少,。那么企業(yè)的HR應(yīng)該如何用底薪招到合適的人呢？

　　1.公司除了底薪還能為應(yīng)聘者提供什么,？

　　對于一個優(yōu)秀的銷售（目標(biāo)群體）來說,，他們除了關(guān)心底薪之外，也許還會關(guān)心：所銷售的產(chǎn)品是否有優(yōu)勢,，所做行業(yè)是否有前景,，公司市場份額，提成怎么計算和發(fā)放,，公司軟文化和其他方面等等,。

　　如果公司以上的條件都沒優(yōu)勢，薪資還這么低的話,，企業(yè)的人力資源從業(yè)者應(yīng)該好好思考了,。

　　2.人力資源面試官和應(yīng)聘者溝通要注意方法

　　HR面試官在溝通的時候切記"不要刻意回避你們底薪低的事實"，你越是回避,，越讓別人感覺到你們的不自信,。談到這一塊的時候不妨自然一點主動提起,。

　　例如：“關(guān)于薪資這一塊，我們會分幾個模塊,，較基本的還是底薪+提成的這個模式,，底薪方面我們在行業(yè)內(nèi)是普通水平,。但是作為銷售你也明白,，如果一個銷售如果指望底薪來養(yǎng)活自己的話就為了激勵銷售成績，我們這邊在提成方面的制度是怎樣怎樣的,?！?/span>

　　需要注意的是：

　　人力資源部門面試官絕對不要忽悠應(yīng)聘者，不能隨便畫餅,，你可以合理的展示你們的優(yōu)勢給應(yīng)聘者看,，但是不要去夸大，很多人相信HR代表企業(yè)的第一印象,，誠實的你也許會給企業(yè)加上不少的分,，哪怕他沒有入職你們公司。如何用底薪招聘到合適的業(yè)務(wù)人才,？

　　只有低底薪,，是不會有優(yōu)秀人才，就算來了也很快走掉,，必然的,。用福利來吸引人是知名公司的特權(quán)，因為有信用在那,。所以一開始你就要知道,，“合適”的招聘對象是什么樣的，然后接受,，然后盡力優(yōu)化,，在里面挑出相對更適合公司的。

　　很多面試者看底薪,，但是并不是太懂底薪,。底薪低，你要知道自己底薪低的原因,。有的企業(yè)底薪比較低,，是因為加班多，其他的績效獎比較多,，綜合工資還是可以的,。像這樣的企業(yè)可以做的就是把綜合工資凸顯出來，或者改變工資架構(gòu),，調(diào)高底薪,，換湯不換藥,。

　　3.想要招人并且留下人還需要做到這些：

　　a.確定薪酬和高提成的標(biāo)準(zhǔn)和方案（千萬不要含糊，不然員工進(jìn)來之后跟就應(yīng)聘時說的不一樣,，那會有很大問題）,。

　　b.根據(jù)行業(yè)性質(zhì)，收集上一年度和本年度的各崗位平均薪資范圍,，根據(jù)不同的資歷（學(xué)歷,、項目經(jīng)驗等）制定階梯式的底薪漲幅標(biāo)準(zhǔn)。

　　c.當(dāng)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)造出價值,，應(yīng)該給員工更多的獎勵項目,。如月度排名獎、季度優(yōu)秀員工獎勵,，項目合伙人收益,、股份分紅等等。

　　d.公司還可以通過招有銷售潛質(zhì),、經(jīng)驗不足的人進(jìn)行培養(yǎng),。特別提醒，當(dāng)業(yè)務(wù)員成長了,，要及時匹配相應(yīng)的待遇,，避免造成人員流失。做好團(tuán)隊建設(shè),，定期組織老員工培訓(xùn),，除了薪資之外，個人職業(yè)有沒有發(fā)展,，工作時是否順心,，團(tuán)隊是否走心也是決定去留的影響因素。

　　e.面對市場薪資高于崗位實際可支配薪資的情況,，任何企業(yè)都是想低成本高產(chǎn)出,。所以，可以通過公司的其他軟性福利來彌補(bǔ)薪資的不足,。比如,，企業(yè)的歸屬感，崗位的發(fā)展空間,，薪資外的其他人性化管理制度或一些補(bǔ)貼：餐費,、話費、交通費用的補(bǔ)貼等,。當(dāng)然,，如果公司不具備較好的軟性福利。那么,，就要求公司的HR及部門經(jīng)理多做一些合理的引導(dǎo)和人文關(guān)懷,，讓員工感受團(tuán)隊的溫暖,。

　　4.拓展渠道

　　任何市場薪資都不是所有企業(yè)可以滿足的，但往往招聘的人員也并非真的就是市場薪資入職,。所以,，在人員選擇上，我們可以更加用心,。選擇一些人員的需求恰巧公司可以實現(xiàn)的,，這樣可以作為引導(dǎo)，讓員工覺得在這個企業(yè)可以實現(xiàn)自己的愿景,。所以,，要有效的評估員工的求職動機(jī)是否是企業(yè)可以滿足的。這樣的話,，可以通過其他手段來引導(dǎo)求職者先進(jìn)入企業(yè)，在后續(xù)的工作表現(xiàn)中,，加以重用和激勵,。

　　5.分析應(yīng)聘者的需求

　　每個人的需求的側(cè)重面是不同的，有的人是物質(zhì)上的,，有的人是精神層面上的,。所以在選人，用人方面,，我們可以借助精神需求高于物質(zhì)需求的人員,。這樣的話，我們就可以做更多主動性的引導(dǎo),。

　　作為一名求職者他們雖然追求高薪,，但是除了薪酬外他們也希望企業(yè)能為其帶來別的滿足，只要HR能夠做好這些求職者是不會單純的只在乎底薪的,。