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　　現(xiàn)在大多數(shù)HR較頭疼的應(yīng)該就是招聘問題和留人問題了,，企業(yè)現(xiàn)在招人難,，但是費(fèi)九牛二虎之力招上來多人不穩(wěn)定，沒多久就離職了,，這恐怕比招不上來人更讓HR心塞了吧,。

　　其實(shí)，HR在招聘的時(shí)候,，一定要慎重選擇,，與其招一個(gè)不靠譜的人沒待幾天就離職，還不如在面試的時(shí)候精益求精,，招到較合適較穩(wěn)定的人員,。

　　這就需要HR在招聘之前多下一些功夫了,。我曾經(jīng)見過一些HR面試的時(shí)候極其簡單，就三部：1.讓應(yīng)聘者介紹自己,。2.讓應(yīng)聘者介紹工作經(jīng)歷,。3.介紹所招聘崗位的工作內(nèi)容、薪資待遇等情況,。然后就讓求職者回家等消息了,。真不知道這樣面試的意義何在，這樣招聘上來的員工,，離職率不高才怪,。

　　HR只有考慮到員工有可能離職的方方面面，這樣才能有效減少入職員工“閃離”的悲劇,，并且能招聘到合適的人選,。

　　其實(shí)，判斷一個(gè)人選是否合適無非就兩點(diǎn)：一是人員的能力是否與崗位相匹配，二是招聘上來的人員是否穩(wěn)定,。因此,，在面試時(shí)，HR可以以這兩點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)來考察面試人員是否合適,。

　　人崗相配：每個(gè)崗位對(duì)員工的要求是不一樣的,，除了簡單的工作經(jīng)歷是否相匹配之外，還應(yīng)該著重分析一下這個(gè)崗位能夠產(chǎn)生高績效的個(gè)人特質(zhì)的總和,。包括個(gè)人的知識(shí)技能,、溝通能力、學(xué)習(xí)能力,、自我認(rèn)知能力以及個(gè)人品質(zhì)如何,。之后通過和求職者的溝通，來確定和衡量求職者的各方面能力究竟如何,。

　　人員穩(wěn)定性：這個(gè)也需要HR在面試前就對(duì)該崗位進(jìn)行分析,，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者是什么樣的特性，團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)比較出色,、穩(wěn)定性強(qiáng)的員工有哪些特質(zhì),，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的配合是什么樣的，招聘什么樣的人才能在團(tuán)隊(duì)中與領(lǐng)導(dǎo)配合默契,，發(fā)揮出較大的潛力,。

　　之后在面試過程中除了要了解求職者過去的跳槽頻率,、跳槽原因之外還應(yīng)挖掘面試者內(nèi)心深層次的求職動(dòng)機(jī)，求職者在找工作的過程中較看重哪些方面,，公司能否滿足求職者在這些方面的需求,。另外，觀察對(duì)方的性格是否與該職位領(lǐng)導(dǎo)者相配,。

　　要做到這些可能對(duì)HR來說是比較繁重的工作量了,，因?yàn)楣菊衅傅穆毼槐容^多，每個(gè)崗位的特性和每個(gè)團(tuán)隊(duì)的特征又不盡相同,，但是HR如果能做到這兩點(diǎn)的話,，員工的穩(wěn)定性一定會(huì)大大增加。