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　　現(xiàn)在又到了跳槽的高峰期,，企業(yè)是如何留人的呢？資深HR為您解密,。企業(yè)想要留住人就得知道員工為什么跳槽,，據(jù)調(diào)查研究多數(shù)員工離職是對自己的薪資不滿意,。下面我們就說說解決薪酬留人的幾個方法

　　戰(zhàn)略呢目標(biāo)的制定

　　即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,，人力資源部門在設(shè)計薪酬操作的時候，HR就要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略或短期內(nèi)企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo),。在薪酬操作里,，要對薪酬的戰(zhàn)略進(jìn)行前瞻性的思考，其思考主要圍繞下述兩個層面,。

　　1.薪酬目標(biāo)

　　也就是說設(shè)計新的薪酬管理體系,，主要能夠支持企業(yè)年度經(jīng)營哪些目標(biāo)的實現(xiàn)，是側(cè)重于人才的吸引戰(zhàn)略,，還是穩(wěn)定戰(zhàn)略,，不同的目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)也是不一樣的。

　　2.薪酬策略

　　策略就是支持的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措,，在薪酬方面的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措有領(lǐng)先策略,、對應(yīng)策略、跟隨策略,，關(guān)于這些做為人力資源從業(yè)者要有一定的思考,。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的制定

　　立足于公司戰(zhàn)略或年度經(jīng)營目標(biāo)，以業(yè)務(wù)思維為導(dǎo)向，把薪資體系構(gòu)成的基本工資,、崗位工資,、績效工資、獎金等進(jìn)行確定和優(yōu)化,。尤其是基本,、職位、績效這三項比例的合理化是指導(dǎo)我們薪酬操作的一個基本的依據(jù),。

　　1.基本工資

　　基本工資對企業(yè)來說一般是通用型,，層級不同稍有差別，以滿足或略高于當(dāng)?shù)剌^低工資水準(zhǔn)即可,，這是薪酬的剛性,。

　　2.崗位工資

　　根據(jù)不同崗位的工作分析，以科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估,，來確定其價值,，來體現(xiàn)崗位的薪酬，從而使達(dá)到員工內(nèi)心的平衡,。

　　3.績效工資

　　根據(jù)業(yè)績達(dá)成,，來確定績效工資高低，不同層級的員工,，其占整個薪資總額比例也不同,。高層一般占40-50%，中層20-30%,，基層10-20%,。

　　價值的思維導(dǎo)向

　　以價值思維為導(dǎo)向，HR要立足人力資源的專業(yè),，依據(jù)績效考評,，設(shè)計出合理并且能真成激勵員工的績效考評體系，從而真正體現(xiàn)出績效薪酬的價值,，否則,，將會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬體系不滿，產(chǎn)生不利影響,。

　　期權(quán)激勵

　　以戰(zhàn)略思維為導(dǎo)向,，促使核心員工與企業(yè)共謀發(fā)展，給予核心員工適當(dāng)?shù)钠跈?quán)激勵,。

　　制定薪酬體系的幾個預(yù)防

　　以問題思維為導(dǎo)向,，在制定薪酬體系時，要預(yù)防如下問題：

　　1.薪酬差異

　　公司的核心人才（中高層,、技術(shù)人員）與基層員工薪酬水平差異不能太大,。如差異達(dá)到8-10倍以上,，則基層員工與核心人才的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化。輕則使基層員工情緒低落,，士氣下降,，重則是工作難以開展。

　　2.發(fā)放時效

　　薪酬發(fā)放不按約定時間兌現(xiàn),，會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問,，很可能致使公司名譽遭受損失。會使外部投資者對該企業(yè)喪失信心,，同時也會造成員工流失并成為勞動部門的稽核對象,。

　　3.分享適度

　　戰(zhàn)略或年度目標(biāo)實現(xiàn)時，要記得“利潤為大家創(chuàng),，收益要分享”,，但要把握好度。如果分給員工的過少,，可能會導(dǎo)致員工不滿,，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,，公司到時損失的會更大,。

　　民以食為天，食是要靠錢買的,，如果企業(yè)無法滿足員工的基本生活保障也難怪他們要跳槽了,。