招聘是一個完整的流程，哪個環(huán)節(jié)做不好都會影響招聘的進(jìn)程,。HR需要把握好這些節(jié)點(diǎn),，這篇文章就是關(guān)于各個招聘流程節(jié)點(diǎn)出發(fā)來闡述怎樣更好地做好招聘的方法。
A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已,，每次從人才市場出來后,，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選,，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返,。這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生,，因?yàn)樵谄髽I(yè)的招聘實(shí)踐中,，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴(yán)重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量,，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本,。
那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢,？從源頭上講,，此問題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。企業(yè)HR在布局招聘流程時,，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”,，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢,？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合,。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”,，還要熟知“這些人”的崗位層次,、崗位重要程度,、所屬類別、招募的緊急程度,、薪酬區(qū)間,、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等,；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里,、缺點(diǎn)在哪里,？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么,？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸,，才能做到科學(xué)選擇；第三,，就是做好結(jié)合工作,。拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務(wù)為主,，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位,，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài),，這是該職位的關(guān)鍵“特性”,，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在成都誠信人才市場,。因?yàn)檎\信人才市場業(yè)務(wù)包涵“招聘會+報(bào)紙+網(wǎng)絡(luò)+信息欄+推薦+成都直聘APP”和“獵＋培＋派”,，并集人事外包、勞務(wù)派遣,、企業(yè)培訓(xùn),、職業(yè)資格認(rèn)證等多種服務(wù)為一體的專業(yè)性綜合人力資源服務(wù)商。具有效率高,、人員質(zhì)量有保證的“特性”,。同理，具體到其他職位也是如此,，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達(dá)到“崗位”特性與“渠道”特性較優(yōu)組合的目標(biāo),。
經(jīng)?！肮洹比瞬攀袌龅娜艘苍S都會有這樣一個印象：所有招聘海報(bào)的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異,。這其實(shí)就在某種程度上說明了,，招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視,。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講,，在選擇了合適的招聘渠道后,，企業(yè)人力資源部門在信息發(fā)布方面要做好兩點(diǎn)工作：
第一，要明確招聘重點(diǎn),。在將招聘信息對外發(fā)布時,，企業(yè)人力資源工作者需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點(diǎn)，從而為招聘活動確定一個核心,；
第二,，重點(diǎn)職位要突出顯示。一般來講,，企業(yè)人力資源部門發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球,，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示,，在確定了整個招聘活動的重點(diǎn)和核心職位后,，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息,、加“急聘”二字等,，總之，要使這些職位信息能夠達(dá)到突出,、個性,、差異的效果。當(dāng)然,，僅做這些還是不夠的,，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，合適的招聘展位,，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素,。
誰愿意等待？誰也不愿意等待,，但在招聘實(shí)踐中,，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費(fèi)一番功夫,。
有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室,，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室,，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個原則：
其一,，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來往較為頻繁之處,，如前臺就不是一個合適之處,；
其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍,，地點(diǎn)的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念,，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇,。
其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”，通過等待地點(diǎn)的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象,，企業(yè)文化的對外傳播,，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒,，對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳手冊,、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等,，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象,，緩解等待情緒的同時，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力,。
寒暄,，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡,，尤其是初次見面時,，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍,。那么將這個觀點(diǎn)運(yùn)用到企業(yè)招聘實(shí)踐中,，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點(diǎn)鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離,。記得有這樣的一個面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn),，準(zhǔn)備迎接撲面而來的“審問”時，結(jié)果迎來的卻是“座什么車過來的,？轉(zhuǎn)車沒有,？路途辛苦了！”一類的話題,，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”,，結(jié)果整個面試就在愉快、輕松,、開誠布公的氛圍中渡過,。所以說，企業(yè)人力資源面試官若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息,，一定也要在發(fā)問前來點(diǎn)“寒暄”,，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等,，一方面通過寒暄的實(shí)施來凸顯企業(yè)對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視,，營造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變,，達(dá)到開誠布公,、知己知彼的溝通境界。
正如前文所說,，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是較大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息,，從而確保后續(xù)錄用決策的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。那怎樣才能較大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢,？答案是集中兩大方面：一察言,，二觀色。一般來講,，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中,，企業(yè)方都會采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開面談，其實(shí)這就是所謂的“察言”,，企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力,，但有一點(diǎn)需要注意的是，在“察言”中,，企業(yè)要把握兩方面問題,。
第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式,。有的應(yīng)聘者可能會倒著講述工作經(jīng)歷,，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述,，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性,，是否具體、有核心,，如果應(yīng)聘者一會兒倒著講述,，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺,，那企業(yè)就應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注了,。
第二，要注意應(yīng)聘者的語氣,。語氣其實(shí)就是心理活動的反映,，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處,、是否有結(jié)巴之處,、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。
察完言后,，企業(yè)還需要“觀色”,。因?yàn)閮H僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說,，即使你再仔細(xì)的“察言”,，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色”也很重要,。具體來說,，“觀色”也是要做好兩點(diǎn)工作：其一，觀面部表情,，如臉色是怎樣的,，眼神是怎樣的。其二,，觀姿態(tài),。如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的,?？偟恼f來，“察言與觀色”一方面在于檢驗(yàn)應(yīng)聘者講述信息的真實(shí)性,，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息,，當(dāng)然在做這方面工作時，面試還不要忘記了記錄工作,。
招聘評估也許是一個很遺忘的角落,，因?yàn)榫屯ǔＧ闆r來講，企業(yè)對招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成,，這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評估,，但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結(jié)果,，也要評估過程,，所以，企業(yè)招聘評估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結(jié)果這兩大方面,。
首先,，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件,、突發(fā)事件是否得到了合理解決,、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方面,，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo),，一是成本核算，二是實(shí)際到位人數(shù),，三是應(yīng)聘總數(shù),。
與此同時，在開展招聘評估工作時,，企業(yè)還需要把握的一個關(guān)鍵點(diǎn)就是及時，通常來講,，在完成每個項(xiàng)目或階段性的招聘活動后的一個月內(nèi),，企業(yè)就需要開展招聘評估，因?yàn)橐坏┛冃гu估與招聘活動的間隔時間過長,，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢,，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一個重點(diǎn)。
這些是關(guān)于招聘的六個節(jié)點(diǎn)的描述,，相信HR們做好這些工作是有助于招聘工作更好地展開的,。
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