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　　發(fā)放薪酬福利是為了激勵(lì)員工,，提高員工工作的積極性,。可有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)自家的薪酬福利好像做的不是那么好,，明明把獎(jiǎng)金發(fā)出去了,，卻沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用，反而引起員工的不滿,。

　　主要表現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)人力資源部門發(fā)放獎(jiǎng)金的額度,、依據(jù)存在質(zhì)疑，正是這種情況好像導(dǎo)致企業(yè)“花了錢也撈不著好”,。為什么會(huì)出現(xiàn)這種問(wèn)題呢,？其實(shí)是企業(yè)忽視了員工的心理效價(jià),。

　　所謂心理效價(jià)指的是員工對(duì)獎(jiǎng)金的重視程度，即獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)程度,。心理效價(jià)越高,，獎(jiǎng)金的激勵(lì)程度就越高，員工積極性的提升也就越快,；反之，帶來(lái)的負(fù)面作用也越大,。

　　下面我們來(lái)看員工對(duì)獎(jiǎng)金有哪些期望值,？

　　1.與朋友交談的自豪感

　　舉個(gè)例子：現(xiàn)在年輕人免不了和朋友聚會(huì)的，聚會(huì)肯定要聊天,。一旦涉及到獎(jiǎng)金,、福利方面的話題肯定會(huì)存在攀比。你發(fā)現(xiàn)比了一圈就屬你較差,，就會(huì)感覺(jué)很沒(méi)面子,。如果你發(fā)現(xiàn)你們是做同一類型的工作，獎(jiǎng)金還存在差距的時(shí)候,，所謂的抱怨,、不滿就出現(xiàn)了。

　　獎(jiǎng)金因?yàn)槠浔旧戆l(fā)放的特殊性,，在員工眼里已經(jīng)不單是金額多少的問(wèn)題,，更是自己工作能力大小的體現(xiàn)。如果獎(jiǎng)金沒(méi)有起到員工所期望的作用,，那便會(huì)演變成員工對(duì)于公司人才策略的不滿,，降低對(duì)公司的歸屬感。

　　2.對(duì)自身工作的一個(gè)肯定

　　獎(jiǎng)金有時(shí)候無(wú)所謂多少,，關(guān)鍵是對(duì)工作能力的一個(gè)肯定,。舉個(gè)例子：小王和小馬都是某公司的程序員，入職的時(shí)間沒(méi)差幾天,，工作能力也相差無(wú)幾,。可如果給他們發(fā)的獎(jiǎng)金不一樣,，這無(wú)疑是挑事,，制造員工矛盾。

　　在員工看來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金的多少是對(duì)員工能力的一個(gè)肯定,，老板給甲發(fā)那么多,，給乙發(fā)那么少。乙的內(nèi)心就會(huì)考慮是不是自己的工作能力不行,，那小子平時(shí)也不怎么干活??？如果不是工作能力的問(wèn)題，那就是老板對(duì)自己有意見(jiàn),。

　　所以如果HR不要制造員工與員工之間的,、員工與企業(yè)間的矛盾，那就別這么干,。

　　3.員工成長(zhǎng)的一種體現(xiàn)

　　如果員工發(fā)現(xiàn)自己在某家公司干了3年了,，可薪資福利和剛到公司的時(shí)候還是一個(gè)樣，那員工就會(huì)覺(jué)得自己沒(méi)什么成長(zhǎng),，在這家公司沒(méi)有發(fā)展前途,，只是浪費(fèi)時(shí)間。所以提醒企業(yè)的人力資源管理,，不要小氣,，該加的錢還是要加的，要讓員工感到自我價(jià)值的提升,。

　　以上幾點(diǎn)便是員工對(duì)獎(jiǎng)金的一個(gè)期望值,，HR人力資源們?cè)诠ぷ髦幸吹竭@些，并根據(jù)這些情況作出調(diào)整,，已達(dá)到獎(jiǎng)金的真實(shí)效果體現(xiàn),。