人力資源六大板塊的從業(yè)者,，哪個(gè)版塊的月薪較高,？招聘！月薪為什么高,？因?yàn)槿肆Y源是核心競(jìng)爭(zhēng)力,，另外人才越來(lái)越難招。
應(yīng)屆生踏入職場(chǎng)的比例越來(lái)越少,，選擇做直播,、創(chuàng)業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生越來(lái)越多；行業(yè)大咖們不缺工作,，不差錢,；而普通的職場(chǎng)人，存在著信息不對(duì)稱的誤區(qū),。
人力大環(huán)境我們無(wú)力改變,，今天想說(shuō)說(shuō)以下幾個(gè)點(diǎn)，以供大家思考,。
老板跟你說(shuō)，“再招一個(gè)財(cái)務(wù)人員,，下周五以前要到位”,。
剛?cè)肼殘?chǎng)的人會(huì)回答“好的”，于是就回到辦公桌前發(fā)招聘信息,，打電話約面試,；有經(jīng)驗(yàn)的人力資源會(huì)詢問(wèn)老板的招聘需求，薪酬待遇,，決定權(quán)限是到財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人還是老板等等的問(wèn)題,；然后你還會(huì)和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人溝通：他需要什么樣的人，分析團(tuán)隊(duì)特征,，除了能力要求還需要注意其他什么素質(zhì),，確定部門負(fù)責(zé)人的時(shí)間安排，如何安排復(fù)試等等,?？傊憧梢员M可能的想的全面,，然而這些真的就夠了嗎,？
當(dāng)你開(kāi)始真正落實(shí)招聘的時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)給的薪酬和需要的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)格；一輪一輪的面試財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人就是不滿意,；好不容易財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人滿意了老板卻不滿意,；終于各類關(guān)卡都過(guò)了薪資卻又談不攏，于是放棄,。
總之,，招聘難啊,，招聘狗的工作狀態(tài)就是這么苦逼啊,！有時(shí)候你會(huì)通過(guò)一份言辭懇切,，數(shù)據(jù)翔實(shí)的報(bào)告總結(jié)你的苦勞，但問(wèn)題是,，你沒(méi)解決問(wèn)題?。?/p>
所以,，我們開(kāi)始重新考慮這件事情,，招聘環(huán)節(jié)沒(méi)問(wèn)題，那么是不是我們沒(méi)有理解老板的意思,？他是不是沒(méi)說(shuō)出真正的需求,。
老板的意思可能是：
對(duì)現(xiàn)在財(cái)務(wù)人員不滿意，想要找人替換掉,；
老板對(duì)現(xiàn)在的財(cái)務(wù)工作內(nèi)容不了解,，但又不甚滿意，以為工作忙不過(guò)來(lái)需要添人手,；
財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人要人,，老板同意了，但事后反悔了,；
財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人做過(guò)需求匯報(bào),，但老板不想做壞人只是口頭答應(yīng)；
招聘是假,，鯰魚效應(yīng)才是真；
因?yàn)槟銢](méi)有了解到老板的意圖,，這個(gè)任務(wù)下發(fā)后,，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人也會(huì)對(duì)應(yīng)有許多猜測(cè)：
1. 招人是要替換誰(shuí)嗎？
2. 老板是對(duì)我或者我的下屬有不滿意的地方嗎,？
3. 如果這個(gè)要替換的人是我怎么辦,？可不能讓人這么輕易通過(guò)面試。
所以,，你急著解決問(wèn)題,，但沒(méi)有搞清楚真正的問(wèn)題出在哪里，招聘起來(lái)當(dāng)然不會(huì)順利,。
三個(gè)維度是：應(yīng)聘者、用人部門,、公司層面,，這三個(gè)層面有哪些需求,？一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者希望錢多事少離家近,；用人部門希望人要盡快到位,，必須是較合適；公司希望員工能持續(xù)高效地產(chǎn)出,。
權(quán)衡后你會(huì)發(fā)現(xiàn)三個(gè)維度的部分需求是對(duì)立的,，那HR如何可以把這個(gè)局面構(gòu)建成和諧的畫面，使之盡量平衡,？
舉例說(shuō)明,，讓應(yīng)聘者放棄原有的堅(jiān)持需要拿什么交換？錢少換學(xué)習(xí)鍛煉行不行,，事多換管理的機(jī)會(huì)行不行,，家遠(yuǎn)給予補(bǔ)助行不行；公司層面,，有什么理由這個(gè)人力成本必須承擔(dān),？總之，你只有知道原因,，才能對(duì)癥下藥,。
當(dāng)然這里面也牽扯到許多方式技巧。而HR方面該爭(zhēng)取說(shuō)明情況的就要坦然去做,，并不是一味執(zhí)行條件,，否則對(duì)公司和你自己都是不利的。
接下來(lái)進(jìn)入正式面試環(huán)節(jié),，往往這是大家較想撕X的環(huán)節(jié)，辛辛苦苦送去的簡(jiǎn)歷一個(gè)個(gè)的被斃掉,。冷靜下來(lái)想,，你是否真的走進(jìn)了用人部門的心里，是否真的了解這個(gè)崗位呢,？
往往復(fù)試環(huán)節(jié)HR忽略了溝通,，從而陷入以下對(duì)話：“這個(gè)不合適”“怎么不合適了”“就是不合適，再找吧”,。
我們可以做的較簡(jiǎn)單的第一件事情就是跟著部門負(fù)責(zé)人去復(fù)試,，較起碼你了解了整個(gè)面試過(guò)程，多少能理解一些不合適的地方,；接下來(lái)你可以逐步摸索用人部門的真正要求,，并且可以學(xué)到許多很意外的東西。
HR面試的時(shí)候講究自己的套路,，什么結(jié)構(gòu)面試法,，設(shè)計(jì)情景問(wèn)題一環(huán)一環(huán)的讓應(yīng)聘者來(lái)回答,。而用人部門面試都是以業(yè)務(wù)為出發(fā)點(diǎn)的。比如某個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理面試,，上來(lái)就讓面試者掏手機(jī),，讓他講他手機(jī)里的這幾個(gè)軟件吧（淘寶、京東）,，還要邊操作邊講出它們的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么,。
重點(diǎn)是邊操作邊講，這就一定程度避免了準(zhǔn)備的可能性,，實(shí)操更直觀,。這位產(chǎn)品經(jīng)理大神后來(lái)給HR的反饋是手機(jī)軟件太少，對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)職業(yè)熱情度不高,。雖然無(wú)法輕易下判斷這位面試者是否真的熱情度不高,，細(xì)想也不乏有一定的道理，并且從中知道了這位產(chǎn)品經(jīng)理隱形的用人標(biāo)準(zhǔn),。
要知道,，各部門的負(fù)責(zé)人不會(huì)用HR的語(yǔ)言和你交流信息，面試反饋需要HR自己解讀,。比如這個(gè)案例,，你應(yīng)該敏感的捕捉到，這位經(jīng)理的用人要求能力還是其次,，看重的是對(duì)職業(yè)的熱愛(ài),，如果你不能確定，那就說(shuō)出你的解讀,，再和部門負(fù)責(zé)人做進(jìn)一步的確認(rèn),。
有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng),，或者因?yàn)榭磻T了手下偷奸?；翢o(wú)斗志，就氣憤的“意淫”“大不了換掉你們,，老子又是一條好漢”。真正的問(wèn)題如果沒(méi)有解決,，這個(gè)周期后招聘則會(huì)依然進(jìn)行,，作為HR的你也就會(huì)無(wú)限循環(huán)重復(fù)枯燥的工作。
多替老板想想,，培訓(xùn),、績(jī)效、薪酬各個(gè)板塊是否有需要改進(jìn)的地方,；有沒(méi)有崗位職責(zé)分配不合適的地方（招聘的某個(gè)崗位職責(zé)可以拆分給現(xiàn)在的人）,；有沒(méi)有人更合適的人可以調(diào)崗,，從而替換招聘其他崗位；讓某人暫代職位,，招聘的需求可再通過(guò)一段時(shí)間的觀察,。要知道，解決公司遇到的問(wèn)題才是核心和關(guān)鍵,，而不是招聘工作,。
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