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　　績效考核是企業(yè)人力資源管理中極其重要的一項(xiàng),，考核的成敗將關(guān)乎企業(yè)的未來。所以要采取科學(xué)的方式,，不要因?yàn)橐恍┬〖?xì)節(jié)而導(dǎo)致考核的失敗,，影響企業(yè)與員工間的感情。

　　1.考核前的準(zhǔn)備

　　HR在績效評估時(shí),，把所有關(guān)鍵問題準(zhǔn)備好,。如果企業(yè)管理人員在對員工進(jìn)行績效評估時(shí)都毫無準(zhǔn)備,，甚至是臨場發(fā)揮，這樣只會(huì)讓員工覺得公司并不重視績效考核,，從而影響績效考核的質(zhì)量,。

　　2.人力資源部與同事多溝通

　　人力資源部門在進(jìn)行績效考核之前，可以事前從該員工的同事或其他經(jīng)理那獲得一些反饋,，不僅僅只是根據(jù)自己的印象進(jìn)行評估,，這樣會(huì)使考核結(jié)果具有主觀性，只有向同事獲取反饋,，多了解才能更好地了解這位員工,。

　　3.重視員工的自我評價(jià)

　　很多企業(yè)HR在績效考核時(shí)都不注重員工的自我評價(jià)，其實(shí)不妨可以問問員工如何看待自己在這一年中的表現(xiàn),，說不定會(huì)有新發(fā)現(xiàn),。

　　4.學(xué)會(huì)傾聽

　　在與員工相處,，管理者可以不要說太多,，很多企業(yè)管理者為了體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)地位，自己一直掌握這話語權(quán),，不給員工發(fā)言的機(jī)會(huì),，從而錯(cuò)過了員工的反饋，人力資源管理部門在績效評估時(shí),，管理者不要說太多,，要傾聽員工。

　　5.不要成為“反饋三明治”

　　反饋三明治就是為了傳達(dá)批評或負(fù)面反饋,，而夾雜過多善意的好評價(jià),。在績效考核時(shí)，管理者給予員工的反饋要清晰透明,，如果你的目的是反饋待改進(jìn)信息,，直截了當(dāng)比含糊其辭要有效得多。

　　6.看到員工的成就

　　很多人力資源管理者在對員工進(jìn)行績效考核時(shí),，喜歡批評員工,，這并不是說不好，考核的過程本來就是發(fā)現(xiàn)不足的過程,，但一定要適度,，在考核時(shí)也要記得表揚(yáng)員工的成果，否則會(huì)打擊員工的積極性,。

　　7.與員工交談不要分心

　　在與員工談話的過程中,，一定要全神貫注傾聽，良好的傾聽方式會(huì)讓員工感受到被尊重的感覺,。如低頭垂肩,，心不在焉,，看看手機(jī)，這些肢體行為都要避免,。

　　8.信守考核日程

　　HR不要隨意延遲原定的績效評估日期,。隨意的改變?nèi)掌跁?huì)讓員工覺得績效并不被重視，總是更改時(shí)間人的心態(tài)都會(huì)發(fā)生變化,。

　　9.保持積極態(tài)度

　　避免把績效評估當(dāng)做是一個(gè)發(fā)泄你所有不滿的出口,，有些企業(yè)管理者喜歡把對員工工作上的不滿積累到績效評估的時(shí)候講，一堆話把人罵的狗血淋頭;甚至有時(shí)候會(huì)把其他工作上的是發(fā)泄到進(jìn)行考核的員工身上,，這樣是不行的,。

　　10.及時(shí)并持續(xù)的反饋

　　企業(yè)每個(gè)月都會(huì)對員工進(jìn)行考核，所以每個(gè)月都應(yīng)該有績效反饋,，千萬別等到每年的績效評估環(huán)節(jié),，才提供所有的反饋。

　　績效考核的目的是為了促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展,，作為企業(yè)管理者以及HR在考核的過程中一定要忘了這一根本目的,，重視考核細(xì)節(jié)。