員工離職是企業(yè)所不喜歡的,，對于不辭而別更受企業(yè)HR的“痛恨”,。員工不辭而別不只會對HR的工作造成很大的影響，如果企業(yè)當時正在進行緊急的項目,，那么對企業(yè)的危害也是巨大的,。那么人力資源工作者應該如何預防員工的不辭而別呢？如果真的遇到員工不辭而別,，人力資源部門應該如何處理,？
員工不辭而別，是指擬離職員工未依據(jù)合同約定和法律規(guī)定履行提前通知義務,，而擅自離開工作崗位的行為,。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動合同,。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同,。因此,，勞動者辭職的,，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規(guī)定,，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為,。
根據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法解除勞動合同,，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制,，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任,。故對不辭而別的員工,，用人單位有權追究其法律責任。
HR要做好普法工作,，讓員工了解到職場中的不辭而別是一種違法行為,。
在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務,，故通知文本是否能有效送達成為關鍵,。許多勞動爭議案件中，由于用人單位未履行通知義務而敗訴,。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動合同》中要求勞動者明確“法定通知地址”,，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的,，自行承擔送達不能的責任,。未履行地址變更后的通知義務的，亦自行承擔責任,。在明確告知法定通知義務的,，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上,，出現(xiàn)員工不辭而別且無法聯(lián)系的情形,，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。
a.如果企業(yè)能夠聯(lián)系到員工,，可以要求員工遞交一份書面辭職報告,，或者由企業(yè)為其提供辭職報告，寫明“本人因個人原因,，向公司提出辭職……×年×月×日”,，然后，由員工簽字確認,，這樣就能免除企業(yè)在法律上的潛在風險,。
b.如果企業(yè)聯(lián)系不上員工，可以視作曠工處理。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度一般都會規(guī)定曠工多少天屬于嚴重違紀,，按照《勞動合同法》的規(guī)定,，員工嚴重違紀，企業(yè)可以解除勞動合同,。企業(yè)單方面解除勞動合同后,，應給員工發(fā)出一個書面通知，通過EMS快遞送達員工處,，從而免除后顧之憂,。
《勞動合同法》規(guī)定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟,，顯然不具有現(xiàn)實意義,，因為訴訟成本與訴訟收益不成正比,。另外,，員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為,。根據(jù)勞動部《違反＜勞動法＞有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定,，勞動者違反規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的,，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
?。?）用人單位招收錄用其所支付的費用；
?。?）用人單位為其支付的培訓費,，雙方另有約定的按約定辦理；
?。?）對生產(chǎn),、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
?。?）勞動合同約定的其他賠償費用,。
對用人單位而言，提前在《勞動合同》中約定損失計算辦法及大致數(shù)額并不與現(xiàn)行法律規(guī)定相抵觸,，如在《勞動合同》中約定,，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據(jù)應通知日期折算單位損失,，此作為單位尋人頂崗的費用,，雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現(xiàn)行規(guī)定相悖,，也符合企業(yè)操作實際,。
有的用人單位由于實行當月工作當月結(jié)算的方式，這樣就造成某些員工在領取當月工資后不辭而別，給單位接續(xù)工作造成很多麻煩,。事實上用人單位完全可以改變上述工資發(fā)放日期,，采用當月工作，次月發(fā)放的方式（一般都采用次月月中前發(fā)放）,，而且制度上完全可以規(guī)定,，對于辭職員工當月剩余工資采用現(xiàn)金結(jié)算和個人簽字領取的方式。這樣用人單位對不辭而別的員工也有了一定的經(jīng)濟約束,。
以上的這些問題是員工不辭而別極易引發(fā)的問題,，需要企業(yè)人力資源部門普遍關注。
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