任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)中,，骨干人才對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到不可或缺的作用，他們?cè)谶^(guò)往的工作中有著良好的績(jī)效,，對(duì)公司發(fā)展也有著重大的貢獻(xiàn),，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其抱有很大的期望。如果這些員工離職,，給企業(yè)帶來(lái)的打擊必然是深刻的,。
老板們不相信自己給了優(yōu)秀員工很好的工作環(huán)境和升職機(jī)會(huì)，所以他們根本不相信優(yōu)秀員工會(huì)離職,。那么,，在老板嚴(yán)重前途光明的員工為什么會(huì)選擇離職？
更好的薪酬待遇必然是較具吸引力的轉(zhuǎn)職條件,，更好的待遇包括更高的薪資、食宿的補(bǔ)貼,、舒適的環(huán)境,、較小的壓力等等。當(dāng)然,，這并不意味著他們當(dāng)下的工作待遇不高或者不良,，而是無(wú)法滿足他們的內(nèi)心給自己設(shè)置的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
優(yōu)秀員工通常有著很好的工作技能以及肯拼肯干的工作態(tài)度,，他們的付出會(huì)比一般員工更多,，對(duì)公司企業(yè)的貢獻(xiàn)也更大。同樣的,，他們對(duì)自我的要求也會(huì)更高,，通常他們會(huì)為自己設(shè)置一定的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)，就像是預(yù)設(shè)自己在什么時(shí)候大概要達(dá)到一個(gè)什么樣的狀態(tài),。而更好的待遇成為較能吸引他們飛往其他“高枝”的誘惑,。
初入職場(chǎng)時(shí),，優(yōu)秀員工為了脫穎而出會(huì)比普通員工更愿意花時(shí)間在工作上,，但隨著升職加薪，他們的物質(zhì)生活得到了保障，他們就期待能夠有更多的私人空間和業(yè)務(wù)時(shí)間,，因?yàn)樗麄兊奈镔|(zhì)生活豐富,，有條件去滿足心理需求。
如果優(yōu)秀員工的生活狀態(tài)發(fā)生變化（如結(jié)婚,、生子等）,，他們對(duì)工作和生活的平衡需求會(huì)更加明顯。在他們擁有足夠的經(jīng)驗(yàn)與能力獲取一份能夠平衡時(shí)間,，而且待遇不會(huì)差太多的工作,，那他們可能就會(huì)對(duì)繼續(xù)留職的想法產(chǎn)生動(dòng)搖。
之所以能夠在眾多員工中脫穎而出,，就在于優(yōu)異人才不甘平凡的強(qiáng)烈上進(jìn)心。他們希望自己能夠在職場(chǎng)中不斷獲得成功,，能夠獲得企業(yè)更大的信賴,，崗位能夠不斷提升，在企業(yè),，乃至行業(yè)內(nèi)有更大的成就,。
如果企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)無(wú)法滿足其前進(jìn)的需求，他們就會(huì)另?yè)袼?。如果崗位限制了他們的上升空間,，如果企業(yè)對(duì)人才的規(guī)劃讓他們看不到前景，那么,，優(yōu)秀人才就會(huì)因?yàn)椴粷M意于現(xiàn)狀而辭職,。他們會(huì)在獵頭的幫助下或者自己去尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，今兒在行業(yè)內(nèi)能擁有更高的話語(yǔ)權(quán),。
深受老板器重,、主管信賴的員工突然離職，總是讓管理層很不愉快,，一般這樣的情況下,，只有十分勇敢的管理者才敢于去深挖原因。然而,，太多管理者對(duì)此不屑一顧了,，這種做法對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展非常不利。越是優(yōu)秀的員工,，離職成本越大,，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或者人力資源管理者應(yīng)該對(duì)這些員工進(jìn)行挽留。
用合理有效的方式對(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)的員工進(jìn)行努力挽留,，才是降低企業(yè)損失的有效方式：
如果這個(gè)員工是企業(yè)非常想要留下的，后者他的離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損失,，就一定要在第一時(shí)間對(duì)員工的辭呈進(jìn)行反應(yīng),，認(rèn)真接待提出辭職的員工。第一時(shí)間處理員工辭職,，可以讓職員感覺(jué)到自己受到重視,，相信自己對(duì)公司而言是重要的,，另外也能盡快地了解到員工的較真實(shí)想法,，進(jìn)而找到合理的解決方案。
而有些領(lǐng)導(dǎo)或HR對(duì)員工提出辭職想法并不重視,，怠慢職員甚至當(dāng)下表達(dá)對(duì)其想法或行為的不滿,，大大加深優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)分，讓其認(rèn)為這個(gè)地方是沒(méi)有人情味的,，是不值得留戀的,，加快他們離職的速度。
迅速反應(yīng)不僅是從言語(yǔ)上進(jìn)行挽留,，還包括制定合理方案和計(jì)劃來(lái)與員工進(jìn)行一次或多次談判,。并且要不斷給予暗示，希望他們能夠多加考慮,，顯得真誠(chéng)和友好,。通過(guò)多次交流找出其有離職想法的深層原因，然后動(dòng)搖他們辭職的決心,，較后改變他們的想法,。
想留住對(duì)方就要了解對(duì)方,，知道對(duì)方的心理想法,，做到知己知彼。管理層或HR要盡可能在較短時(shí)間內(nèi)了解清楚該員工的相關(guān)的信息,，對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)和判斷：
包括員工在公司的薪酬情況、績(jī)效考核情況,、培訓(xùn)情況,、職稱等級(jí)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)等,?？词欠裨谶@些方面對(duì)員工存有不公平或者直接導(dǎo)致員工不滿的原因,，同時(shí)也評(píng)估員工如果離職，對(duì)公司的損失會(huì)有多大,。
包括其人際關(guān)系、家庭背景,、團(tuán)隊(duì)位置,、性格特點(diǎn)等。優(yōu)秀的員工很多時(shí)候?qū)F(tuán)隊(duì)的影響是巨大的,，如果他在團(tuán)隊(duì)中有很好的統(tǒng)領(lǐng)作用,、處于組織中核心的位置，那么他的離職就可能對(duì)其他員工造成不良的影響,。而員工的家庭情況的了解也可納入企業(yè)制定其挽留方案計(jì)劃的考慮因素,。
除了對(duì)組織內(nèi)部員工的影響外,，還有對(duì)用戶,、顧客、合作方的影響也要納入考量范圍,。有些優(yōu)秀員工,，手中握有大量客戶的資料，并且和重要客戶有著良好的關(guān)系建立,。了解員工的影響力,，能夠以其在公司的重要性位置，來(lái)告知其對(duì)公司是非常重要的,，公司很重視他的存在,。
調(diào)查同類人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平,，一方面可以在交流中向員工分析離職的利與弊關(guān)系,，有理有據(jù)，令其信服,；另一方面,，也可以適當(dāng)調(diào)整員工的薪資等，讓其待遇與市場(chǎng)更貼合,，來(lái)留下關(guān)鍵員工,。
通過(guò)交流,，全面地了解員工內(nèi)心的想法,，有時(shí)候甚至需要不止一次的交談，獲取員工的真實(shí)信息,。創(chuàng)造有利的環(huán)境與職員溝通,，可從以下幾方面一步一步地動(dòng)搖其想法：
通過(guò)傾聽(tīng)其對(duì)當(dāng)下工作不滿意的地方，進(jìn)行勸解,，讓對(duì)方意識(shí)到,，該類問(wèn)題可能不是換個(gè)公司就可以解決的，或者讓其換個(gè)角度看問(wèn)題等,，并盡可能讓對(duì)方充分發(fā)泄不滿,。
分清員工不滿意的點(diǎn),，是工作環(huán)境,、薪酬待遇或者工作節(jié)奏上讓其感受到壓力，各項(xiàng)突破,，從根本上改變他的看法,，重拾對(duì)方對(duì)工作的熱情。
可以從當(dāng)前市場(chǎng)人才供給和需求情況,、薪資標(biāo)準(zhǔn)水平給其壓力，對(duì)本公司可以提供的崗位和工作環(huán)境進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),，給其公司發(fā)展前景憧憬，讓他放棄想法,。
較關(guān)鍵的在于,，與提出辭呈的員工的交流溝通內(nèi)容要進(jìn)行保密，如果對(duì)方處于動(dòng)搖的狀態(tài),，更不能對(duì)其提離職的事情進(jìn)行宣揚(yáng),，消除其心理負(fù)擔(dān)，避免尷尬,，也為挽留工作留下充分的回旋余地,。
優(yōu)秀員工在企業(yè)工作到了一定的時(shí)間,，企業(yè)對(duì)其的認(rèn)識(shí)與了解也一定會(huì)比其他公司更加精準(zhǔn),，更加了解該員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。從幾個(gè)方面幫助員工做較有利于職業(yè)生涯發(fā)展的選擇：
員工之所以能稱為“優(yōu)秀”,，其技術(shù)水平一定是過(guò)硬并且在本公司受到一定的認(rèn)可。其技術(shù)能力在這家公司強(qiáng),，是因?yàn)殚L(zhǎng)期的不斷磨合配適,，讓其技術(shù)符合企業(yè)的需求。職員的技術(shù)水平與當(dāng)前崗位和工作的配適性分析,，讓員工認(rèn)清自己,。
處在什么樣的位置，接觸什么樣的知識(shí),，學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)性內(nèi)容,。員工當(dāng)前的知識(shí)結(jié)構(gòu)是非常符合當(dāng)前他的發(fā)展方向和工作方向的，去其他的企業(yè)或者崗位,，就需要其有所舍棄,，要讓其認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。
長(zhǎng)期的工作中,，有了一定的人脈積累和社交群體，社會(huì)接觸范圍和活動(dòng)范圍是否會(huì)因?yàn)殡x職而發(fā)生改變,，這些是否會(huì)對(duì)自己的發(fā)展產(chǎn)生影響,？對(duì)其職業(yè)生涯產(chǎn)生的負(fù)面效果可以適當(dāng)放大，來(lái)提醒和警告,。
如果企業(yè)能從員工的個(gè)人特征和企業(yè)的戰(zhàn)略,、管理方面給予匹配，讓員工發(fā)現(xiàn)其認(rèn)識(shí)上的誤與前進(jìn)的方向,，就有利于促進(jìn)員工重新思考自己的選擇,。
優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用是顯而易見(jiàn)的，管理者有必要了解他們真實(shí)的離職原因,，一方面可以提前改進(jìn)避免后續(xù)有員工因此而離職,，另一方面能更好地規(guī)范加強(qiáng)企業(yè)的人才管理制度。優(yōu)秀員工提出離職,，企業(yè)一定要高度重視,，找出另員工在意的問(wèn)題，并且盡較大可能地解決這些問(wèn)題,，一切為了員工留任,！
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