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招得到人,，還要留得住人，選擇對(duì)的福利：才能留住人才的心。

HR請(qǐng)回答：招人更重要還是留人更重要,？

近年來,，不論是在招聘廣告營銷、雇主品牌建設(shè),、推薦項(xiàng)目打造中,，還是在招聘軟件使用和人才機(jī)構(gòu)選擇方面，大多數(shù)的招聘人員都傾向于在人才搜尋上加大投入的力度,。

然而,，大多數(shù)從事人員招聘的專家認(rèn)為：提高員工的工作滿意度（以及由此延伸，提高員工的留任率）的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于招聘和培訓(xùn)新員工的成本,。

“招人-留人”,，想保持好兩者之間的平衡，這項(xiàng)看著僅有4個(gè)字任務(wù),，做起來要比預(yù)期想象中棘手得多,。

較近的一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，全球87%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者在受訪時(shí)表示：在未來的五年,，留住員工將成為HR工作的重點(diǎn),，20%的受訪者認(rèn)為他們因其他的HR事務(wù)而未能及時(shí)關(guān)注到這個(gè)這項(xiàng)很重要的工作，另有14%的受訪者表示,，這項(xiàng)工作完成得不理想,，主要的障礙是缺乏企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)層的支持。

Q&A有沒有方法可以更有前瞻性地,、更節(jié)省預(yù)算地來培養(yǎng)能力強(qiáng)且忠誠的員工呢?

別急,，請(qǐng)接著往下看！

1量化員工的價(jià)值

首先,，我們對(duì)損失或者替換一個(gè)員工進(jìn)行范圍相關(guān)的成本預(yù)估,。

美國德勤貝新管理咨詢公司的創(chuàng)始人，人力資源領(lǐng)域極具影響力的專家喬?！へ愋?Josh Bersin)認(rèn)為,，這一成本的費(fèi)用可能少則數(shù)萬美元，多的話可能是該員工年薪的兩倍,。他的推算基于以下多種可能的因素:

新招一個(gè)員工需要投入的廣告,、面試、篩選和雇傭成本,；

新員工的入職培訓(xùn)成本,；

原生產(chǎn)力受損成本（因?yàn)樾聠T工需要一定的時(shí)間才能達(dá)到預(yù)期的生產(chǎn)力水平）,；

對(duì)現(xiàn)有員工的影響成本：士氣受挫,、工作參與度可能會(huì)降低

由于員工離職而導(dǎo)致為客戶提供的服務(wù)出現(xiàn)差錯(cuò)的成本。

然而,，也有其他一些研究人員認(rèn)為企業(yè)要付出的代價(jià)甚至高于喬希的預(yù)測(cè),。一項(xiàng)在相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威研究綜合分析顯示：在某些關(guān)鍵的,、技能要求較高的崗位上，一個(gè)員工的離職或者替換新人,，其成本相當(dāng)于該員工年薪的兩倍,，甚至更多。

2員工的“復(fù)利價(jià)值”

盡管這些數(shù)據(jù)很有用也很必要,，但是這些預(yù)估尚未考慮到現(xiàn)有員工的無形價(jià)值,。

隨著工作時(shí)間的增長，一個(gè)員工給公司帶來的價(jià)值是像“復(fù)利”一樣顯著增加的,。因此,，兩個(gè)員工在職位上雖然擁有相同的頭銜，但工作2年后離職和工作10年后離職的員工價(jià)值是很難進(jìn)行比較的,。

因?yàn)?，在公司工作較長時(shí)間的員工已經(jīng)培養(yǎng)了“軟技能”，他們是公司企業(yè)文化組成的重要部分,。并且他們對(duì)公司的工作方式和環(huán)境氛圍有著更為深入的了解,，能夠更容易識(shí)別、應(yīng)對(duì)工作中存在的問題和出現(xiàn)的挑戰(zhàn),。

這一類員工也可能是公司各職能部門,、各組織間關(guān)系的重要維系人，當(dāng)他們離開時(shí),，與他們相關(guān)的關(guān)鍵部門和干系人必會(huì)受到影響,。

人力資源咨詢公司Zen Workplace的負(fù)責(zé)人認(rèn)為：

失去一名基礎(chǔ)崗位員工的成本在其年薪的30%至50%之間；

當(dāng)涉及到中層員工時(shí),，這一估值大幅增至該員工年薪的150%或以上,；

對(duì)于高級(jí)別員工或具有高度專業(yè)技能的員工來說，一旦他們離開,，雇主的財(cái)務(wù)損失相當(dāng)于他們年薪的400%,。

3公司應(yīng)如何應(yīng)對(duì)

離職率高雖然棘手，但并不是一個(gè)無法處理的問題,。公司可以加大福利投入來提升員工的工作滿意度,，繼而留住人。這樣的投入相對(duì)于上述的員工離職成本,，要小得多,，但是收益可觀。

領(lǐng)英較近針對(duì)1萬3千多名“千禧一代”員工進(jìn)行采訪調(diào)查,，詢問這些年輕的一代在面對(duì)新的工作機(jī)會(huì)時(shí),，什么較能吸引他們的眼球。

調(diào)查結(jié)果表明，這些年輕一代的員工較能被潛在雇主的文化理念,、工作福利所吸引,。因此，想“鎖住員工,，尤其是越來越多的員工是年輕的千禧一代時(shí),，較簡單的就是要掌握一把合適的“鑰匙”（關(guān)鍵）——那就是契合他們需求的福利。

4好福利能讓員工和企業(yè)“雙贏”

福利不僅要惠及員工,，也要保證這是讓企業(yè)ROI（投資收益率）高的投入,，這樣才是“貨真價(jià)實(shí)”的好福利。

這就要求公司能為員工提供“漸進(jìn)式的福利”,。

越來越多的公司開始為員工提供漸進(jìn)式福利,。這樣的福利有很多不同的形式，實(shí)施的范圍有大有小,，但較受歡迎的新員工福利必定也是使企業(yè)的投資回報(bào)顯著的福利,。

在美國，一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),，那些被學(xué)生貸款困擾的員工更容易被那些能夠提供還款援助的公司所吸引,，而目前只有4%的美國雇主愿意為員工提供這樣的福利，這便使其成為雇主之間的差異化因素,。

根據(jù)奧緯咨詢(Oliver Wyman)的一項(xiàng)較新調(diào)查,，在仍負(fù)擔(dān)學(xué)生貸款的工作人士中:

80%的人認(rèn)為他們的學(xué)生貸款是很大的壓力來源；

相較于其他的福利項(xiàng),，如醫(yī)療保健和退休養(yǎng)老金,，45%選擇“幫助償還學(xué)生貸款”為較引人注目的雇員福利；

90%表示學(xué)生貸款償還援助會(huì)對(duì)他們工作的選擇決定產(chǎn)生很大的影響,。

為這類員工提供學(xué)生貸款償還援助,，企業(yè)在短短一年內(nèi)就獲得了5倍的投資回報(bào)。對(duì)于員工個(gè)人而言,，他們的平均任期只需延長2個(gè)月便能享受這個(gè)福利,。

在我國，近年來,，為了吸引人才,，許多公司也是頻出新招：

勞保齊全、績效豐厚,、補(bǔ)貼公交,、節(jié)慶有禮、班車接送,、職務(wù)配車,、食堂免費(fèi),、包分住宿、定期體檢,、帶薪休假,、帶薪進(jìn)修,、聯(lián)誼牽緣,、補(bǔ)貼探親、補(bǔ)貼租房購房,、無息房貸,、家眷旅游、下一代教育基金等等,，不僅衣食住行包了,，連找對(duì)象、婚房,、孝敬父母,、培育下一代都給考慮到了......

有些企業(yè)表示：雖然不能給員工以非常豐厚的起薪，但是福利待遇絕對(duì)少不了,、絕對(duì)夠人性化,。

結(jié)語

在“人才爭奪戰(zhàn)”中，企業(yè)都開始做內(nèi)功,，發(fā)現(xiàn)人才的重要性,，這種資源臨時(shí)去挖掘、培養(yǎng)顯然不現(xiàn)實(shí),，成本會(huì)更高,，所以都想著：對(duì)那些優(yōu)秀的人才，要留住自己的,，挖來對(duì)手的,。

留住好員工，比招到新人更重要,！

在當(dāng)今競爭激烈的人才市場(chǎng)中,，精心設(shè)計(jì)搭建的、有針對(duì)性的漸進(jìn)式福利體系不僅可以幫你避免員工流失帶來的有形或無形的損失,，也能在吸引優(yōu)秀的潛在雇員上發(fā)揮巨大作用,，同時(shí)較重要的是，能為企業(yè)更好地發(fā)展,、創(chuàng)造更多的商業(yè)價(jià)值帶來人力的保障,。