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　　雖然職場(chǎng)中的關(guān)系未必比得上發(fā)小同學(xué)，但也沒(méi)有人愿意把關(guān)系搞得太糟,。人是群居動(dòng)物,，即便在貌似“冰冷”的職場(chǎng)，也希望能找到幾個(gè)朋友,，得到他人的認(rèn)可,。

　　為了這份認(rèn)可，職場(chǎng)人會(huì)好好表現(xiàn)自己,，努力工作,。可是HR發(fā)現(xiàn)工作的越努力,，員工對(duì)其越冷淡,，這是為什么呢？

　　絕大多數(shù)的HR,，在工作中是想事情做事情,，第一考慮因素往往是公司的制度是否允許，是否在自己的職責(zé)范圍,，而不是員工體驗(yàn)好不好,，這是問(wèn)題的根本原因所在。那么員工究竟不滿意HR工作的哪些方面呢,？

　　1.分工模塊化

　　在企業(yè)中,，特別是針對(duì)傳統(tǒng)HR六大模塊的分工模式,，硬生生地將HR的工作分段切割，由此HR習(xí)慣分塊分段交付,，而不是整體交付,，對(duì)終端用戶的訴求自然無(wú)法快速響應(yīng)和建立連接。

　　2.流水線慣性

　　HR其實(shí)是有用戶意識(shí)的,，但這個(gè)屬于小用戶意識(shí),。例如企業(yè)內(nèi)部上下游部門，因?yàn)榱鞒绦怨ぷ?，HR對(duì)企業(yè)的終端用戶完整認(rèn)知建立較難,，即缺乏大用戶意識(shí)(比如全體員工和企業(yè)客戶。

　　3.無(wú)視用戶需求

　　職場(chǎng)中絕大部分的人都是習(xí)慣,，以個(gè)人能力作為工作職責(zé)邊界,，俗話說(shuō)，“多大褲腰穿多大褲子”,，“多大能力背大多責(zé)任”,，而不是按照用戶需求往回找工作職責(zé)。這在心智上難以突破,。

　　很對(duì)前兩者HR很難在短時(shí)間內(nèi)做出改變,，但是較后一個(gè)環(huán)節(jié)還是可以做好的。

　　1.會(huì)做用戶畫(huà)像

　　簡(jiǎn)單的說(shuō),，就是你要知道你的用戶是誰(shuí),，直接用戶和間接用戶是誰(shuí)，他們用了你的什么HR產(chǎn)品和服務(wù),，體驗(yàn)好不好,，好在那里，為什么不好,，如何去改善,。這個(gè)思考模式是借鑒產(chǎn)品經(jīng)理的角度。

　　2.識(shí)別用戶需求

　　HR到底要給公司做什么?有的HR說(shuō),，我們要給業(yè)務(wù)部門提供HR服務(wù),，比如快速招人，有的HR說(shuō),，我們要聚焦業(yè)務(wù)痛點(diǎn),，幫忙找解決方案。這些說(shuō)法都沒(méi)錯(cuò),，不管HR提供什么,，關(guān)鍵在于，這是不是真需求，工作內(nèi)容是否匹配需求,。

　　3.重新定位HR

　　HR在企業(yè)到底是一個(gè)什么定位?老板認(rèn)為HR是戰(zhàn)略性的,，業(yè)務(wù)部門任務(wù)HR是支持性的，員工認(rèn)為HR應(yīng)該是服務(wù)性的,，HR自己認(rèn)為自己應(yīng)該專業(yè)性的,，其實(shí)，這些說(shuō)辭都缺乏前提,，因?yàn)槟阍诓煌l(fā)展階段的公司做不同層級(jí)的HR的定位是不一樣的,。

　　總之HR是為企業(yè)服務(wù)，但用戶是企業(yè)的一部分,，這個(gè)用戶正是員工,。員工體驗(yàn)做不好，HR工作也是很難開(kāi)展的,。