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　　沒有哪家企業(yè)會嫌自己的人才少,，都在可勁的招人，可是效果卻不怎么理想,，究其原因還是企業(yè)本身在一定程度上做的不夠好,。

　　1.舍不得投資人才

　　首先，在職場中我們的工資福利沒有競爭力,，低于行業(yè)的平均水平。再就是我們準(zhǔn)備不充分,，“三無”型的招聘廣告,，一是招聘中沒有企業(yè)的介紹。二是沒有詳盡的崗位職責(zé)說明,。三是對人員的職業(yè)生涯發(fā)展沒有規(guī)劃,。這些準(zhǔn)備不足，無形中對人才的進(jìn)入增加了屏障,。關(guān)于這些是需要企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行改善的,。

　　2.不愿意去培養(yǎng)人才

　　我們都想去招有經(jīng)驗的人，我們期望立即得到回報,，但這往往只是我們的幻覺而已,。人才需要選擇，同時也需要培養(yǎng),。企業(yè)主在這個事情上面往往舉棋不定,，因為你感覺培養(yǎng)人才成本高，怕培養(yǎng)的人才留不住,，擔(dān)心自己沒有時間去培養(yǎng)人才,，更擔(dān)心人才培養(yǎng)的效果不理想。但你沒有別的選擇,，人才的培養(yǎng)是你永遠(yuǎn)繞不開的一道關(guān),。

　　世界上沒有一勞永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群體,，整個人才隊伍的建設(shè),，需要企業(yè)老板與人力資源部門要不斷去招聘、去培養(yǎng),、去激勵,、去評估。

　　3.企業(yè)門檻太高

　　企業(yè)的雇主,，往往對人才的招聘要求有不切實際的幻想,。對人選的甄選提出苛刻的條件，要求一個外貿(mào)業(yè)務(wù)員親和、認(rèn)真,、勤奮,、執(zhí)著、團(tuán)隊精神,、學(xué)習(xí)能力,、分析能力、細(xì)心等等,，這樣的人是不存在的,。而且提的有些條件是相互矛盾的，你怎么可能要求一個人才既要靈活開朗,，又要有原則性呢,？又要開拓創(chuàng)新，還要穩(wěn)重務(wù)實?，F(xiàn)在回過頭來看看你企業(yè)內(nèi)部的職場銷售人才,，他們的條件確實不高，他們的簡歷甚至拿不出手,。但是,，他們的成功來自于他們性格特征中的一兩條，就足以支撐業(yè)績的長期發(fā)展,。

　　4.不清楚需要什么樣的人才

　　在企業(yè)生命周期的不同階段,，我們對人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)是完全不一樣的。創(chuàng)業(yè)初期,，需要有夢想和激情的人,；在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展期，需要嚴(yán)格執(zhí)行公司制度具備執(zhí)行力的人,；在公司的變革期,，需要有魄力和戰(zhàn)略思維的人。

　　人才不是越優(yōu)秀越好,，而是越適合越好,。不要輕易相信和依賴社會型的“優(yōu)秀人才”，他們可能高背景,，大平臺,，經(jīng)驗豐富，但不一定適合于你的企業(yè),，對于企業(yè)來說你要尋求的人才不一定是所謂較優(yōu)秀的,，但一定是較適合的！企業(yè)在不同的階段,，應(yīng)該有不同的人才使用標(biāo)準(zhǔn),。

　　5.你不是伯樂

　　我們的招聘技術(shù)根本不專業(yè),，憑的感覺和“社會標(biāo)準(zhǔn)”在招人?？梢赃@么講,，你企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才是你碰運(yùn)氣招來的，內(nèi)部產(chǎn)生破壞力的不適合人員,，也是你碰運(yùn)氣招來的,。沒有技術(shù)含量的，缺乏科學(xué)有效標(biāo)準(zhǔn)的招聘,，大致在12個人里面有1個能讓你滿意的,，有3個來產(chǎn)生破壞作用的，有2個有待培養(yǎng)觀察的,，還有5個是雞肋,，食之無味、棄之可惜,。整個招聘處于一種個人感覺狀態(tài)，但往往這種個人感覺沒有技術(shù)做支撐是不靠譜的,?？偠灾悴皇遣畼罚瑳]有伯樂的情懷,。

　　現(xiàn)在職場中的競爭對手真的是太多了,，你需要人才，他也需要人才,。對于人才來說有眾多的選擇性,，如果你們企業(yè)不符合要求他們沒必要賴著你。所以對于企業(yè)來講想要招人那就得不斷革新自己,。